Kuisioner Survey Manajemen Dunia untuk Rumah Sakit
Chandra Natadipurba
10 November 2024
Adakah standar global bagi praktik manajemen yang baik? Ada. Namanya The World Management Survey. Ini adalah survey berskala global yang mendata lebih dari 13 ribu perusahaan dan entitas di seluruh dunia (termasuk rumah sakit, sekolah dan toko ritel).
Para peneliti mengkelompokkan perusahaan-perusahaan itu ke dalam lima kelas: sangat bagus, bagus, biasa, buruk dan sangat buruk.
Bagaimana caranya? Mereka menanyakan 18 – 21 pertanyaan kepada manajemen senior perusahaan tsb. Perusahaan yang bagus, yaitu yang menguntungkan serta terus mampu tumbuh memperluas pasar mereka, cenderung memiliki skor yang bagus atau sangat bagus di dalam survey ini. Nilai mereka antara 3,5 – 4,5 dalam skala 0 – 5. Perusahaan yang merugi dan mengecil, cenderung memiliki skor yang buruk.
Jadi, sekarang Anda telah memiliki standar objektif untuk menilai perusahaan apapun di muka bumi. Tanyakan ke perusahaan Anda 18 – 21 pertanyaan ini, dan Anda akan tahu pada level apa mereka berada.
Untuk memahami lebih lanjut konsep The World Management Survey, saya telah menterjemahkan beberapa artikel yang ditulis oleh para pionir penelitian ini. Saya juga menerjemahkan isi kuisioner surveynya. Berikut ini adalah salah satunya.
==
Instrumen Survei Rumah Sakit (Perawatan Kesehatan)
Detail Wawancara: Informasi Rumah Sakit dan Manajer
ID Rumah Sakit: ___________________________________________
Nama Rumah Sakit: _______________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _____________________________________
Waktu (24 jam): __________________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Jabatan: _________________________________________________ b) Spesialisasi:
Kardiologi □
Ortopedi □
Lainnya □
c) Jika “Lainnya”, apa spesialisasinya? _________________________ d) Lama menjabat (dalam tahun): ______________________________ e) Lama bekerja di rumah sakit (dalam tahun): ___________________ f) Usia rumah sakit Anda (dalam tahun): ________________________ g) Negara: _________________________________________________ h) Wilayah: _________________________________________________ i) Jumlah rumah sakit lain dalam radius 30 menit dengan spesialisasi yang sama: ____
Pertanyaan Manajemen
1. Tata Letak Alur Pasien Mengukur seberapa baik jalur pasien dikonfigurasi di tingkat infrastruktur dan apakah staf secara proaktif meningkatkan organisasi tempat kerja mereka.
a) Bisakah Anda secara singkat menjelaskan perjalanan atau alur pasien untuk episode yang khas? b) Seberapa dekat letak bangsal, teater, pusat diagnostik, dan bahan habis pakai? c) Seberapa sering Anda menghadapi masalah dengan tata letak dan manajemen jalur yang ada? Penilaian:
Skor 1: Tata letak rumah sakit dan organisasi tempat kerja tidak mendukung alur pasien (misalnya, bangsal berada di lantai yang berbeda dari teater atau bahan habis pakai sering tidak tersedia di tempat yang tepat pada waktu yang tepat).
Skor 3: Tata letak rumah sakit telah dipertimbangkan dan dioptimalkan sejauh mungkin; organisasi tempat kerja tidak secara teratur ditantang/diubah (atau sebaliknya).
Skor 5: Tata letak rumah sakit telah dikonfigurasi untuk mengoptimalkan alur pasien; organisasi tempat kerja secara teratur ditantang dan diubah jika diperlukan.
2. Alasan untuk Memperkenalkan Standarisasi/Manajemen Jalur Mengukur motivasi dan dorongan di balik perubahan operasional dan apa cerita perubahan yang dikomunikasikan.
a) Bisakah Anda menjelaskan alasan untuk membuat perbaikan operasional dalam manajemen jalur pasien? Bisakah Anda menggambarkan contoh terbaru? b) Seberapa sering Anda menantang/merampingkan jalur pasien? c) Faktor apa yang menyebabkan adopsi praktik-praktik ini? d) Siapa yang biasanya mendorong perubahan ini? Penilaian:
Skor 1: Perubahan diberlakukan dari atas ke bawah atau karena departemen lain melakukan perubahan serupa; alasan tidak dikomunikasikan atau dipahami.
Skor 3: Perubahan dilakukan karena tekanan keuangan dan kebutuhan untuk menghemat uang atau sebagai tindakan jangka pendek untuk mencapai target pemerintah dan/atau eksternal.
Skor 5: Perubahan dilakukan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan, baik klinis maupun finansial, dengan dukungan dari semua kelompok staf yang terkena dampak; perubahan tersebut dikomunikasikan dalam cerita perubahan yang koheren.
3. Standarisasi dan Protokol Mengukur apakah ada prosedur yang distandarisasi (misalnya, jalur klinis terintegrasi) yang diterapkan dan dipantau secara sistematis.
a) Seberapa distandarisasi proses klinis utama? b) Seberapa jelas staf klinis tentang bagaimana prosedur tertentu harus dilakukan? c) Alat dan sumber daya apa yang digunakan oleh staf klinis (misalnya, daftar periksa atau kode batang pasien) untuk memastikan bahwa mereka memiliki pasien yang tepat dan/atau melakukan prosedur yang sesuai? d) Bagaimana manajer dapat memantau apakah staf klinis mengikuti protokol yang telah ditetapkan? Penilaian:
Skor 1: Standarisasi sedikit dan protokol sedikit (misalnya, staf klinis yang berbeda memiliki pendekatan yang berbeda terhadap perawatan yang sama).
Skor 3: Protokol telah dibuat, tetapi tidak umum digunakan karena terlalu rumit atau tidak dipantau dengan baik (misalnya, mungkin hanya ada di situs web atau di manual).
Skor 5: Protokol diketahui dan digunakan oleh semua staf klinis dan secara teratur ditindaklanjuti melalui beberapa bentuk pemantauan atau pengawasan.
4. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Baik Mengukur apakah staf ditempatkan untuk melakukan apa yang paling mereka kuasai, tetapi tetap membantu di tempat lain jika diperlukan.
a) Dengan menghormati staf Anda, apa yang terjadi ketika area rumah sakit yang berbeda menjadi lebih sibuk daripada yang lain? b) Bagaimana Anda tahu tugas mana yang paling cocok untuk staf yang berbeda? c) Prosedur apa yang Anda miliki untuk membantu aliran staf antara area; misalnya, apakah ada satu orang atau pusat yang mengkoordinasikan proses ini? Penilaian:
Skor 1: Staf sering kali berakhir melakukan tugas yang tidak memenuhi syarat atau terlalu memenuhi syarat ketika mereka bisa digunakan di tempat lain; staf tidak bergerak antar unit, bahkan ketika mereka umumnya kurang dimanfaatkan.
Skor 3: Staf senior berusaha menggunakan staf yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, tetapi tidak berusaha keras untuk memastikan hal ini; staf mungkin bergerak tetapi sering kali dengan cara yang tidak terkoordinasi.
Skor 5: Staf mengakui bahwa pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif adalah masalah kunci dan akan berusaha keras untuk mewujudkannya; pemindahan staf dari area yang kurang sibuk ke area yang sibuk dilakukan secara rutin dan terkoordinasi, berdasarkan keterampilan yang didokumentasikan.
5. Perbaikan Berkelanjutan Mengukur proses dan sikap terhadap perbaikan berkelanjutan, dan apakah pembelajaran diambil dan didokumentasikan.
a) Bagaimana masalah biasanya diungkap dan diperbaiki? b) Bisakah Anda menjelaskan proses untuk masalah terbaru yang Anda hadapi? c) Ketika proses berubah, apa pendorong utama perubahan? d) Siapa di dalam rumah sakit yang biasanya terlibat dalam mengubah atau memperbaiki proses? Bagaimana kelompok staf yang berbeda terlibat dalam proses ini? Bisakah Anda memikirkan contoh? Penilaian:
Skor 1: Perbaikan proses hanya dilakukan ketika masalah terjadi, atau hanya melibatkan satu kelompok staf.
Skor 3: Perbaikan dilakukan dalam pertemuan tidak teratur yang melibatkan semua kelompok staf, untuk meningkatkan kinerja di area kerja mereka (misalnya bangsal atau teater).
Skor 5: Mengungkap masalah dengan cara yang terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu dan penyelesaiannya melibatkan semua kelompok staf, sepanjang jalur pasien; mengungkap dan menyelesaikan masalah merupakan bagian dari proses bisnis reguler daripada hasil dari upaya luar biasa.
6. Pelacakan Kinerja Mengukur apakah kinerja dilacak menggunakan metrik yang berarti dan dengan keteraturan yang sesuai.
a) Jenis indikator kinerja atau kualitas apa yang Anda gunakan untuk pelacakan kinerja? b) Seberapa sering ini diukur? c) Siapa yang dapat melihat data ini? d) Jika saya berjalan melalui bangsal rumah sakit dan ruang bedah Anda, bisakah saya mengetahui bagaimana kinerja Anda terhadap tujuan kinerja Anda? Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak secara langsung menunjukkan apakah tujuan keseluruhan tercapai (hanya target pemerintah yang dilacak); pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja atau kualitas yang penting dilacak secara formal; pelacakan diawasi oleh staf senior.
Skor 5: Indikator kinerja atau kualitas dilacak secara terus-menerus dan dikomunikasikan terhadap ukuran yang paling kritis, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
7. Tinjauan Kinerja Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dikomunikasikan kepada staf.
a) Bagaimana Anda meninjau indikator kinerja utama Anda? b) Bisakah Anda menceritakan tentang pertemuan tinjauan terbaru? c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang dapat melihat hasil dari tinjauan ini? d) Apa rencana tindak lanjut yang biasanya dihasilkan dari pertemuan ini? Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan diidentifikasi; hasil dikomunikasikan kepada staf senior; tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator yang dilacak; semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan; hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
8. Dialog Kinerja Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana pertemuan ini disusun? Bagaimana agenda ditentukan? b) Selama pertemuan ini, apakah Anda biasanya memiliki informasi yang cukup untuk ditinjau? c) Seberapa berguna pertemuan ini menurut Anda? Jenis umpan balik apa yang terjadi dalam pertemuan ini? d) Untuk masalah tertentu, bagaimana Anda biasanya mengidentifikasi penyebab utamanya? Penilaian:
Skor 1: Informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering kali tidak ada atau kualitasnya terlalu rendah; percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti; agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit; langkah-langkah berikutnya tidak jelas.
Skor 3: Percakapan tinjauan diadakan dengan data yang sesuai; tujuan pertemuan jelas bagi semua peserta dan ada agenda yang jelas; percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah; langkah-langkah berikutnya tidak didefinisikan dengan baik.
Skor 5: Percakapan tinjauan/performance reguler berfokus pada pemecahan masalah dan mengatasi penyebab utama; tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua; pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pembinaan yang konstruktif.
9. Manajemen Konsekuensi Mengukur apakah tingkat kinerja yang berbeda (berbasis rencana/proses, BUKAN individu) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dilaksanakan? b) Berapa lama waktu yang biasanya diperlukan dari saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Bisakah Anda memberikan contoh terbaru? c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang di sub-spesialisasi atau area biaya tertentu? Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah, atau memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
10. Keseimbangan Target Mengukur apakah target mencakup serangkaian metrik yang cukup luas.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk rumah sakit? Apa tujuan untuk spesialisasi Anda? b) Ceritakan tentang tujuan yang tidak ditetapkan secara eksternal (misalnya oleh pemerintah, regulator)? Penilaian:
Skor 1: Tujuan hanya berfokus pada target pemerintah dan pencapaian anggaran.
Skor 3: Tujuan adalah serangkaian target yang seimbang (termasuk kualitas, waktu tunggu, efisiensi operasional, dan keseimbangan keuangan); tujuan ini menjadi bagian dari penilaian untuk staf senior saja atau tidak diperluas ke semua kelompok staf; keterkaitan nyata tidak dipahami dengan baik.
Skor 5: Tujuan adalah serangkaian target yang seimbang yang mencakup semua empat dimensi (lihat Skor 3); interaksi dari semua empat dimensi dipahami oleh staf senior dan junior (klinis maupun non-klinis).
11. Keterkaitan Target Mengukur apakah target terkait dengan tujuan rumah sakit dan seberapa baik target tersebut mengalir ke seluruh organisasi.
a) Apa motivasi di balik tujuan ini? b) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke kelompok staf yang berbeda atau ke staf individu? c) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja keseluruhan rumah sakit dan tujuannya? Penilaian:
Skor 1: Tujuan tidak mengalir ke seluruh organisasi.
Skor 3: Tujuan mengalir, tetapi hanya ke beberapa kelompok staf (misalnya, hanya perawat).
Skor 5: Tujuan meningkat dalam kekhususan saat mereka mengalir, akhirnya mendefinisikan harapan individu untuk semua kelompok staf.
12. Jangka Waktu Target Mengukur apakah rumah sakit memiliki pendekatan ‘3 horizon’ untuk perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda? b) Target mana yang paling ditekankan? c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen? d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang? Penilaian:
Skor 1: Fokus utama staf adalah pada pencapaian target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat organisasi; tujuan ditetapkan secara independen dan oleh karena itu tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek yang spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
13. Target Peregangan Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Seberapa terdorong Anda oleh target tersebut? b) Rata-rata, seberapa sering Anda mencapai target Anda? Bagaimana target Anda diukur? c) Apakah Anda merasa semua spesialisasi, departemen, atau kelompok staf menerima tingkat kesulitan yang sama dalam hal target? Apakah beberapa kelompok mungkin memiliki target yang lebih mudah? Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai, sebagian karena mereka ditetapkan dengan sedikit keterlibatan dari staf klinis.
Skor 3: Di sebagian besar area, staf senior mendorong tujuan yang agresif berdasarkan tolok ukur eksternal, tetapi dengan sedikit dukungan dari staf klinis; ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua bagian organisasi dan dikembangkan dengan konsultasi dengan staf senior.
14. Kejelasan dan Perbandingan Target Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada salah satu staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan? b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks? Bisakah setiap staf yang bekerja di rumah sakit ini memberi tahu saya apa tanggung jawab mereka dan bagaimana hal itu akan dinilai? c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain? Apakah ini dipublikasikan atau diposting dengan cara tertentu? Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas, atau hanya terkait dengan target pemerintah/regulator; kinerja individu tidak dipublikasikan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan; kinerja dipublikasikan di semua tingkatan tetapi perbandingan tidak dianjurkan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat dan diperkuat di semua tinjauan; kinerja dan peringkat dipublikasikan untuk mendorong persaingan.
15. Menghargai Pelaku Kinerja Tinggi Mengukur apakah kinerja yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem penilaian/tinjauan Anda bekerja? Bisakah Anda ceritakan tentang putaran terakhir? b) Bagaimana gaji staf Anda terkait dengan hasil tinjauan ini? Bagaimana sistem bonus bekerja? c) Apakah ada penghargaan non-finansial untuk pelaku terbaik di semua kelompok staf? d) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan rumah sakit lain yang sebanding? Penilaian:
Skor 1: Anggota staf dihargai dengan cara yang sama terlepas dari tingkat kinerja mereka.
Skor 3: Ada sistem evaluasi untuk pemberian penghargaan kinerja yang terkait dengan penghargaan non-finansial di tingkat individu; penghargaan selalu atau tidak pernah dicapai.
Skor 5: Ada sistem evaluasi yang memberi penghargaan kepada individu berdasarkan kinerja; sistem ini mencakup baik penghargaan finansial pribadi dan non-finansial; penghargaan diberikan sebagai konsekuensi dari pencapaian individu yang terdefinisi dengan baik dan dipantau.
16. Menghapus Pelaku Kinerja Buruk Mengukur apakah rumah sakit mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki dokter atau perawat yang tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru? b) Berapa lama toleransi terhadap kinerja yang buruk? Seberapa sulit untuk memecat seorang perawat/dokter? c) Apakah Anda menemukan anggota staf yang seolah-olah “tak tersentuh”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan? Penilaian:
Skor 1: Pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Pelaku kinerja buruk yang dicurigai tetap berada di posisi selama lebih dari setahun sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kami segera memindahkan pelaku kinerja buruk dari rumah sakit/departemen atau ke peran yang kurang kritis segera setelah kelemahan diidentifikasi.
17. Mempromosikan Pelaku Kinerja Tinggi Mengukur apakah promosi didasarkan pada kinerja.
a) Bisakah Anda ceritakan tentang sistem kemajuan karir/promosi Anda? b) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku kinerja terbaik Anda? Jenis peluang pengembangan profesional apa yang disediakan? c) Bagaimana Anda membuat keputusan tentang kemajuan/promosi di dalam unit/rumah sakit? d) Apakah pelaku terbaik lebih mungkin untuk dipromosikan lebih cepat atau promosi diberikan berdasarkan masa kerja? Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (lama bekerja).
Skor 3: Orang-orang dipromosikan berdasarkan kinerja.
Skor 5: Kami secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan pelaku terbaik kami.
18. Mengelola Bakat Mengukur seberapa besar penekanan pada manajemen bakat.
a) Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda memiliki cukup staf/perawat dengan jenis yang tepat di rumah sakit? b) Bagaimana manajer senior menunjukkan bahwa menarik individu berbakat dan mengembangkan keterampilan mereka adalah prioritas utama? c) Apakah staf senior mendapatkan penghargaan untuk membawa dan menjaga orang-orang berbakat di rumah sakit? Penilaian:
Skor 1: Staf senior tidak mengomunikasikan bahwa menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat di seluruh organisasi adalah prioritas utama.
Skor 3: Staf senior percaya dan mengomunikasikan bahwa memiliki bakat terbaik di seluruh organisasi adalah kunci untuk kinerja yang baik.
Skor 5: Staf senior dievaluasi dan bertanggung jawab atas kekuatan bakat yang mereka bangun secara aktif.
19. Mempertahankan Bakat Mengukur apakah rumah sakit akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki manajer, perawat, atau dokter berkinerja tinggi yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan rumah sakit? b) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar? c) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku terbaik yang keluar dari rumah sakit tanpa ada yang mencoba mempertahankannya? Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat terbaik kami di semua kelompok staf.
20. Menarik Bakat Mengukur kekuatan proposisi nilai karyawan.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk bekerja di rumah sakit Anda, dibandingkan dengan rumah sakit serupa lainnya? b) Jika saya adalah perawat/dokter terbaik dan Anda ingin meyakinkan saya untuk bekerja di rumah sakit Anda, bagaimana Anda melakukannya? c) Apa yang menurut Anda mungkin tidak disukai orang tentang bekerja di rumah sakit Anda? Penilaian:
Skor 1: Rumah sakit pesaing menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung dengan organisasi mereka.
Skor 3: Proposisi nilai kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh rumah sakit lain.
Skor 5: Kami menyediakan proposisi nilai yang unik untuk mendorong individu berbakat bergabung dengan rumah sakit kami sebelum pesaing kami.
21. Akuntabilitas yang Jelas untuk Klinisi Mengukur apakah ada peran kepemimpinan formal dan akuntabilitas di antara klinisi untuk pencapaian target dan tujuan rumah sakit.
a) Bisakah Anda ceritakan tentang peran yang dimiliki oleh klinisi (misalnya, dokter/konsultan) dalam meningkatkan kinerja dan mencapai target? b) Bagaimana individu klinisi bertanggung jawab atas pencapaian target? Apakah ini berlaku untuk target biaya serta target kualitas? c) Bagaimana klinisi mengambil peran untuk mencapai perbaikan biaya? Apakah mereka dipilih untuk peran ini atau mereka menjadi sukarelawan? Bisakah Anda memikirkan contoh? Penilaian:
Skor 1: Akuntabilitas formal hanya untuk kinerja klinis (kualitas).
Skor 3: Ada beberapa akuntabilitas untuk pencapaian selain kualitas klinis, tetapi ini mungkin tersebar dalam tim atau tidak membawa konsekuensi yang signifikan; kinerja klinis masih dianggap sebagai bagian utama dari pekerjaan.
Skor 5: Akuntabilitas formal mencakup dimensi layanan kualitas dan biaya dengan manajemen kinerja yang efektif dan konsekuensi untuk kinerja yang baik/buruk.
“Tata letak rumah sakit telah dikonfigurasi untuk mengoptimalkan alur pasien; organisasi tempat kerja secara teratur ditantang dan diubah jika diperlukan”
