Mengapa IQ Anda Mungkin Lebih Berpengaruh pada Kesuksesan Anda daripada yang Anda Pikirkan

Berikut ini adalah terjemahan dari sebuah artikel yang berjudul Science says IQ may be the best predictor of your potential to excel at work — and no one wants to hear it karya Shana Lebowitz dari Business Insider.

Selamat membaca.

Chandra Natadipurba

===

Mengapa IQ Anda Mungkin Lebih Berpengaruh pada Kesuksesan Anda daripada yang Anda Pikirkan

Anda dapat lebih akurat memprediksi kinerja calon karyawan di masa depan dengan pendekatan holistik yang mengukur IQ dan keterampilan sosial.

oleh Shana Lebowitz, Business Insider

• Semakin banyak penelitian yang menunjukkan bahwa kemampuan kognitif umum mungkin merupakan prediktor terbaik dari kinerja kerja.
• Keterampilan sosial, dorongan, dan sifat kepribadian seperti ketelitian juga penting.
• Perusahaan saat ini menempatkan penekanan yang jauh lebih besar pada sifat kepribadian daripada pada IQ.
• Mungkin bijaksana bagi perusahaan untuk mulai mengukur kecerdasan dan sifat kepribadian calon karyawan untuk mendapatkan gambaran yang lebih holistik tentang potensi mereka.

“Yang paling utama bagi kami selalu adalah merekrut orang yang sangat cerdas,” kata Bill Gates dalam sebuah wawancara. “Tidak ada cara lain selain itu dalam hal IQ, Anda harus sangat selektif dalam memilih orang yang pantas menulis perangkat lunak.”

Gates berbicara secara khusus tentang Microsoft, raksasa teknologi yang ia dirikan dan jalankan selama bertahun-tahun.

Namun, strategi “elit” itu—memprioritaskan kecerdasan murni dalam proses perekrutan—ternyata memiliki penerapan yang sangat luas. Bertahun-tahun penelitian mengarah pada kesimpulan yang mengganggu: Orang yang cerdas menjadi pekerja yang lebih baik.

IQ vs Faktor Lain

Menurut Psychology Today, IQ adalah sebuah konsep yang mencakup kemampuan memecahkan masalah, manipulasi spasial, dan akuisisi bahasa. Dalam tes IQ, skor 100 adalah rata-rata; seseorang yang mendapat skor 125 atau lebih berada dalam 5% teratas.

Dua tes IQ yang paling umum adalah skala Stanford-Binet dan Wechsler. Versi dari tes-tes ini sekarang digunakan oleh militer, beberapa sekolah, National Football League—dan beberapa perusahaan.

Sebuah artikel terbaru di Harvard Business Review menyoroti tiga cara untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi: kemampuan, keterampilan sosial, dan dorongan.

“Kemampuan” terdiri dari kemampuan kognitif, atau IQ. Penulis menulis: “[D]alam meramalkan potensi untuk unggul dalam pekerjaan yang lebih besar dan lebih kompleks di suatu saat di masa depan, pertanyaannya beralih ke seberapa mungkin seseorang akan mampu mempelajari dan menguasai pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Prediktor terbaik dari hal ini adalah IQ atau kemampuan kognitif.”

Kesimpulan-kesimpulan ini sebagian besar didasarkan pada tinjauan yang dilakukan oleh penulis—Tomas Chamorro-Premuzic, Seymour Adler, dan Robert B. Kaiser—yang diterbitkan pada tahun 2013 di Journal of Industrial and Organizational Psychology.

Tinjauan tersebut menyoroti kesenjangan antara apa yang dicari perusahaan dalam calon karyawan dan apa yang dikatakan ilmuwan benar-benar penting untuk kinerja kerja. Secara khusus, “perusahaan lebih tertarik pada keterampilan sosial karyawan daripada kemampuan kognitif mereka.”

Penulis menjelaskan bahwa penelitian mereka menunjukkan keterampilan sosial itu penting, demikian juga dorongan. Mereka menyebut model tiga faktor ini “secara inheren kompensatoris”, yang berarti jika kemampuan kognitif Anda hanya rata-rata, tetapi keterampilan sosial atau dorongan Anda sangat tinggi, Anda masih memiliki peluang untuk unggul dalam pekerjaan.

Penelitian tentang Peran IQ

Masalahnya adalah kebanyakan personel sumber daya manusia sudah mengakui pentingnya kemampuan untuk bergaul dengan orang lain dan kemauan untuk bekerja keras, sambil mengabaikan peran kecerdasan.

Dan pada saat lebih banyak organisasi mulai mengintegrasikan tes kepribadian ke dalam proses perekrutan mereka, dan istilah “cerdas secara emosional” menjadi tren di tempat kerja, ada baiknya meluangkan waktu sejenak untuk mendapatkan gambaran yang lebih holistik tentang apa yang penting bagi kinerja kerja.

Salah satu penelitian yang paling banyak dikutip tentang topik ini adalah makalah tahun 2004 yang diterbitkan di Journal of Personality and Social Psychology oleh Frank L. Schmidt dan John Hunter. Para peneliti meninjau puluhan studi dan menemukan bahwa orang yang lebih cerdas umumnya berkinerja lebih baik di tempat kerja, mungkin karena orang yang cerdas lebih cepat mempelajari keterampilan baru.

Yang benar-benar mengejutkan adalah bahwa meskipun menjadi pintar lebih penting semakin rumit pekerjaan Anda—pikirkan seorang pengacara atau akuntan—ini tetap berarti bahkan untuk pekerjaan yang relatif tidak rumit.

Baru-baru ini, pada tahun 2014, psikolog Wharton Adam Grant menerbitkan sebuah tulisan di LinkedIn yang berargumen bahwa kecerdasan emosional—sebuah istilah yang dipopulerkan oleh Daniel Goleman yang menggambarkan kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengelola emosi Anda sendiri dan orang lain—kurang penting daripada kemampuan kognitif ketika berkaitan dengan kinerja kerja. Berdasarkan hasil studi yang ia lakukan pada ratusan tenaga penjual dan ratusan pelamar untuk posisi penjualan, Grant menyimpulkan:

“Kemampuan kognitif lebih dari lima kali lebih kuat daripada kecerdasan emosional. Rata-rata karyawan dengan kemampuan kognitif tinggi menghasilkan pendapatan tahunan lebih dari $195.000, dibandingkan dengan $159.000 bagi mereka yang kemampuan kognitifnya sedang dan $109.000 bagi mereka yang kemampuan kognitifnya rendah. Kecerdasan emosional tidak menambah apa pun setelah mengukur kemampuan kognitif.”

Yang menarik, Grant menulis bahwa CEO perusahaan tempat studi dilakukan sulit mempercayai hasilnya akurat.

Saya bertanya kepada Schmidt, seorang profesor emeritus di University of Iowa, mengapa ia berpikir banyak orang sulit menerima bahwa kecerdasan itu penting di tempat kerja. Inilah salah satu alasan yang ia kemukakan:

“Konsep bahwa ada satu sifat pribadi, kecerdasan, yang memiliki dasar genetik yang cukup kuat dan sangat sulit diubah, [yang] mungkin merupakan penentu terpenting dari di mana orang berakhir dalam sistem pendidikan dan dalam struktur pekerjaan, dan sebagainya—itu tampaknya tidak adil dan tampaknya tidak demokratis.”

Mengukur IQ di Tempat Kerja

Schmidt mengatakan bahwa bahkan perusahaan yang tidak secara eksplisit mengukur kemampuan kognitif—misalnya, dengan meminta calon karyawan untuk mengikuti tes IQ tertulis—mungkin menilai hal itu secara tidak langsung.

Ia menyebutkan Microsoft dan Google secara khusus, yang kadang-kadang meminta calon karyawan untuk memecahkan masalah secara lisan selama wawancara kerja. Kinerja mereka dalam menyelesaikan masalah tersebut, kata Schmidt, mencerminkan kemampuan kognitif mereka. Bahkan wawancara kerja standar Anda, kata Schmidt, telah terbukti berkorelasi secara moderat dengan kemampuan kognitif.

Beberapa organisasi memang mengukur kemampuan kognitif umum secara langsung. NFL, misalnya, memiliki pemula yang mengikuti tes Wonderlic, menjawab 50 pertanyaan dalam 12 menit. Wonderlic juga merupakan ukuran kemampuan kognitif yang paling banyak digunakan di tempat kerja; menurut perusahaan, dalam 12 bulan terakhir, sekitar 6.000 pelanggan membeli salah satu alat penilaian mereka.

Alternatif Mengukur IQ

Tidak semua peneliti berlangganan keyakinan bahwa IQ adalah prediktor paling kuat dari kinerja kerja. Scott Barry Kaufman, seorang psikolog dan penulis buku tahun 2013 “Ungifted: Intelligence Redefined,” mengatakan penekanan pada pengukuran IQ dan menggunakannya untuk menentukan potensi seseorang dapat menjadi pembatas.

Dalam wawancara tahun 2013 dengan Sarah Green Carmichael di Harvard Business Review, ia menyarankan para manajer tentang bagaimana memperlakukan karyawan: “Menghargai dan membuat orang tersebut merasa bahwa merek kecerdasan unik yang mereka bawa ke tenaga kerja, tempat kerja, dihargai dan diakui, dan ketika Anda sangat sensitif saat menciptakan tim ini, Anda sangat sensitif terhadap gambaran yang lebih besar dengan melihat semua teka-teki yang berbeda, semua jenis pikiran yang berbeda yang Anda miliki sebagai pekerja, dan membantu melihat siapa yang paling sesuai dengan nilai mereka dalam gambaran yang lebih besar.”

Salah satu solusi, meskipun tidak sempurna, adalah menempatkan calon karyawan melalui proses penyaringan yang lebih komprehensif. Dengan cara itu, pengusaha mendapatkan gambaran tentang kemampuan kognitif serta sifat kepribadian.

Dalam sebuah opini di New York Times tahun 2014, psikolog John Mayer menyarankan untuk melengkapi tes standar seperti SAT dengan tes lain yang mengukur kemampuan kognitif yang berbeda—misalnya, penalaran spasial atau “kecerdasan pribadi”—kemampuan untuk menalar tentang motif, emosi, dan pola aktivitas seseorang. Mayer sedang menulis tentang dunia pendidikan, tetapi logika yang sama mungkin berlaku di tempat kerja.

Di Luar Tes IQ

Saya bertanya kepada Hambrick apakah ia berpikir penting bagi orang untuk mengetahui skor IQ mereka. Meneliti topik ini pasti membuat saya ingin mengetahui skor saya, jika tidak untuk menggunakannya untuk secara cermat merencanakan sisa karier saya, setidaknya untuk mendapatkan gambaran tentang apa yang secara realistis dapat saya capai.

“Hanya jika Anda ingin mengetahuinya,” kata Hambrick. “Saya tidak berpikir Anda harus menerimanya jika Anda tidak menginginkannya.” Hambrick tidak tahu apa skor IQ-nya—dia berkata, “Saya tidak terlalu tertarik untuk mengetahuinya.”