Survey Seberapa Baik Kualitas Manajemen Perusahaan Manufaktur
The World Management SurveyInstrumen Survei Perusahaan Manufaktur
Detail Wawancara: Informasi Perusahaan dan Manajer
ID Perusahaan: _____________________________________
Nama Perusahaan: __________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _______________________________
Waktu (24 jam): ____________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Jabatan: _____________________________________________
b) Lama menjabat (dalam tahun): _________________________
c) Lama bekerja di perusahaan (dalam tahun): ______________
d) Kapan pabrik Anda dibangun (dalam tahun)? _______________
e) Negara: ____________________________
f) Wilayah: ____________________________
g) Jumlah pesaing: ________________
Pertanyaan Organisasi
Berapa banyak orang dalam perusahaan? ________________
a) Berapa banyak tingkat dalam perusahaan ANTARA lantai produksi dan CEO? ________________
b) Apakah tingkat telah berubah dalam 3 tahun terakhir? Ya □ Tidak □ -99 □
Keputusan Manajerial
a) Seberapa banyak manajer memutuskan bagaimana tugas-tugas dialokasikan di antara pekerja dalam tim mereka?
b) Siapa yang memutuskan kecepatan kerja di lantai produksi?
c) Apa investasi modal terbesar yang bisa dilakukan pabrik Anda tanpa persetujuan sebelumnya dari CHQ?
Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Berapa persentase karyawan yang memiliki gelar sarjana?
b) Berapa banyak jam kerja rata-rata per minggu?
c) Berapa persentase karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja?
d) Berapa kali lipat gaji CEO dibandingkan dengan gaji standar di lantai produksi?
Pasca-Wawancara
Durasi wawancara (menit): _________________
Pengetahuan pewawancara tentang praktik manajemen: (1 hingga 5)
Ketersediaan pewawancara untuk memberikan informasi: (1 hingga 5)
Kesabaran pewawancara: (1 hingga 5)
Berapa kali wawancara dijadwal ulang: _________________
Senioritas pewawancara: _________________
Pertanyaan
1. Memperkenalkan Teknik Manufaktur Lean (Modern)
Mengukur seberapa baik teknik manajemen manufaktur lean (modern) telah diperkenalkan.
a) Bisakah Anda menjelaskan proses produksi kepada saya?
b) Teknik manufaktur lean (modern) apa yang telah Anda perkenalkan? Berapa lama praktik ini diterapkan? Dapatkah Anda memberi contoh spesifik?
c) Bagaimana Anda mengelola tingkat inventaris? Apa yang dilakukan untuk menyeimbangkan lini? Berapa takt time dari proses manufaktur Anda?
Penilaian:
Skor 1: Selain pengiriman JIT dari pemasok, sedikit teknik manufaktur modern yang telah diperkenalkan (atau telah diperkenalkan secara ad-hoc).
Skor 3: Beberapa aspek dari teknik manufaktur modern (lean) telah diperkenalkan, melalui program perubahan informal/terisolasi.
Skor 5: Semua aspek utama dari manufaktur modern/lean telah diperkenalkan (Just-in-time, autonomation, tenaga kerja fleksibel, sistem pendukung, sikap, dan perilaku) dengan cara yang formal.
2. Alasan Mengadopsi Teknik Manufaktur Lean (Modern)
Mengukur motivasi dan dorongan di balik perubahan operasional dan cerita perubahan yang dikomunikasikan.
a) Dapatkah Anda menjelaskan alasan di balik pengenalan proses ini?
b) Faktor apa yang menyebabkan adopsi praktik manajemen lean (modern) ini?
Penilaian:
Skor 1: Teknik manufaktur modern (lean) diperkenalkan karena orang lain menggunakannya.
Skor 3: Teknik manufaktur modern (lean) diperkenalkan untuk mengurangi biaya.
Skor 5: Teknik manufaktur modern (lean) diperkenalkan untuk memungkinkan kami mencapai tujuan bisnis kami (termasuk biaya).
3. Dokumentasi Proses dan Perbaikan Berkelanjutan
Mengukur proses dan sikap terhadap perbaikan berkelanjutan dan apakah pembelajaran diambil/didokumentasikan.
a) Bagaimana masalah biasanya diungkap dan diperbaiki?
b) Ceritakan proses untuk masalah terbaru.
c) Bagaimana staf dapat mengusulkan perbaikan proses?
Penilaian:
Skor 1: Tidak ada perbaikan proses yang dilakukan saat masalah terjadi.
Skor 3: Perbaikan dilakukan dalam lokakarya selama 1 minggu yang melibatkan semua staf (untuk meningkatkan kinerja di area pabrik mereka).
Skor 5: Mengungkap masalah secara terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu dan penyelesaiannya terjadi sebagai bagian dari proses bisnis normal daripada oleh upaya/kelompok luar biasa.
4. Pelacakan Kinerja
Mengukur apakah kinerja dilacak menggunakan metrik yang berarti dan dengan keteraturan yang sesuai.
a) Jenis KPI apa yang Anda gunakan untuk melacak kinerja?
b) Seberapa sering ini diukur? Siapa yang dapat melihat data KPI ini?
c) Jika saya berjalan melalui pabrik Anda, bisakah saya melihat bagaimana Anda melakukan sesuai KPI Anda?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak secara langsung menunjukkan apakah tujuan bisnis secara keseluruhan tercapai. Pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja utama dilacak secara formal; pelacakan diawasi oleh manajemen senior.
Skor 5: Kinerja dilacak dan dikomunikasikan secara terus-menerus, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
5. Peninjauan Kinerja
Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dikomunikasikan kepada staf.
a) Bagaimana Anda meninjau KPI Anda?
b) Ceritakan tentang pertemuan terbaru.
c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang bisa melihat hasil tinjauan ini?
d) Apa rencana tindak lanjutnya?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan diidentifikasi; hasil dikomunikasikan kepada manajemen senior; tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator yang dilacak; semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan; hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
6. Dialog Kinerja
Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana struktur pertemuan ini? Ceritakan tentang pertemuan terbaru Anda.
b) Bagaimana agenda untuk pertemuan tersebut ditentukan?
c) Jenis umpan balik apa yang terjadi dalam pertemuan ini?
d) Untuk masalah tertentu, bagaimana Anda mengidentifikasi penyebab utama?
Penilaian:
Skor 1: Data atau informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering tidak ada atau percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti; agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit.
Skor 3: Percakapan tinjauan diadakan dengan data dan informasi yang sesuai tersedia; tujuan pertemuan jelas bagi semua yang berpartisipasi dan agenda yang jelas ada. Percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah.
Skor 5: Percakapan tinjauan/kinerja reguler berfokus pada pemecahan masalah dan penanganan penyebab utama; tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua. Pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pelatihan yang konstruktif.
7. Manajemen Konsekuensi
Mengukur apakah tingkat kinerja yang berbeda (berdasarkan rencana/proses, bukan individu) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dijalankan?
b) Berapa lama waktu antara saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Dapatkah Anda memberikan contoh terbaru?
c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang dalam segmen bisnis tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah atau memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
8. Jenis Target
Mengukur apakah target mencakup serangkaian metrik yang cukup luas.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk perusahaan? Apa tujuan untuk toko/wilayah Anda?
b) Ceritakan tentang tujuan non-finansial?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan hanya mencakup target finansial atau operasional.
Skor 3: Tujuan mencakup target non-finansial, yang menjadi bagian dari penilaian kinerja hanya untuk manajemen puncak (tidak diperkuat di seluruh organisasi).
Skor 5: Tujuan adalah keseimbangan antara target finansial dan non-finansial. Manajemen puncak percaya bahwa target non-finansial sering lebih menginspirasi dan menantang dibandingkan dengan finansial saja.
9. Keterkaitan Target
Mengukur apakah target terkait dengan tujuan perusahaan dan seberapa baik target tersebut disebarluaskan ke seluruh organisasi.
a) Apa motivasi di balik tujuan ini?
b) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke pekerja individu?
c) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja perusahaan dan tujuan mereka?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan didasarkan murni pada angka akuntansi (tanpa hubungan yang jelas dengan nilai pemegang saham).
Skor 3: Tujuan korporat didasarkan pada nilai pemegang saham tetapi tidak secara jelas disebarluaskan ke individu.
Skor 5: Tujuan korporat berfokus pada nilai pemegang saham. Mereka meningkat dalam kekhususan saat menurun melalui unit bisnis hingga akhirnya menentukan harapan kinerja individu.
10. Jangka Waktu Target
Mengukur apakah perusahaan memiliki pendekatan ‘3 horizon’ untuk perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda?
b) Target mana yang paling ditekankan?
c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen?
d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang?
Penilaian:
Skor 1: Fokus utama manajemen puncak adalah pada target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat organisasi. Karena ditetapkan secara independen, mereka tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
11. Peregangan Target
Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Apakah Anda merasa tertekan oleh mereka?
b) Rata-rata, seberapa sering Anda mencapai target Anda?
c) Apakah semua kelompok menerima tingkat kesulitan yang sama dalam hal target?
d) Apa dasar di balik targetnya?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai. Manajer menurunkan estimasi untuk memastikan target yang mudah.
Skor 3: Di sebagian besar area, manajemen puncak mendorong target agresif berdasarkan tolok ukur ekonomi yang solid. Ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua divisi. Mereka didasarkan pada tolok ukur ekonomi yang solid.
12. Kejelasan dan Perbandingan Kinerja
Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan?
b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks?
c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas. Kinerja individu tidak dipublikasikan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan. Kinerja dipublikasikan di semua tingkatan, tetapi perbandingan tidak dianjurkan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat, dan diperkuat di semua tinjauan. Kinerja dan peringkat dipublikasikan untuk mendorong persaingan.
13. Menanamkan Mindset Bakat
Mengukur seberapa besar penekanan pada manajemen bakat.
a) Bagaimana manajer senior menunjukkan bahwa menarik dan mengembangkan bakat adalah prioritas utama?
b) Apakah manajer senior mendapatkan penghargaan untuk membawa dan menjaga orang-orang berbakat di perusahaan?
Penilaian:
Skor 1: Manajemen senior tidak mengomunikasikan bahwa menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat di seluruh organisasi adalah prioritas utama.
Skor 3: Manajemen senior percaya dan mengomunikasikan bahwa memiliki bakat terbaik di seluruh organisasi adalah kunci untuk kinerja yang baik.
Skor 5: Manajer senior dievaluasi dan bertanggung jawab atas kekuatan bakat yang mereka bangun secara aktif.
14. Membangun Budaya Kinerja Tinggi
Mengukur apakah kinerja yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem penilaian/tinjauan Anda bekerja? Ceritakan tentang putaran terakhir?
b) Bagaimana sistem bonus bekerja?
c) Apakah ada penghargaan non-finansial untuk pelaku terbaik di semua kelompok staf?
d) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan pesaing Anda?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang di perusahaan kami dihargai secara setara terlepas dari tingkat kinerja mereka.
Skor 3: Perusahaan kami memiliki sistem evaluasi untuk pemberian penghargaan yang terkait dengan kinerja.
Skor 5: Kami berusaha melampaui pesaing dengan menetapkan target ambisius yang jelas terkait dengan akuntabilitas dan penghargaan kinerja.
15. Menghapus Pelaku Kinerja Buruk
Mengukur apakah perusahaan mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki pekerja yang tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru?
b) Berapa lama toleransi terhadap kinerja yang buruk? Seberapa sulit untuk memecat seorang pekerja?
c) Apakah Anda menemukan pekerja yang seolah-olah “tak tersentuh”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan?
Penilaian:
Skor 1: Pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Pelaku kinerja buruk yang dicurigai tetap berada di posisi selama beberapa tahun sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kami segera memindahkan pelaku kinerja buruk dari perusahaan atau ke peran yang kurang kritis segera setelah kelemahan diidentifikasi.
16. Mengembangkan Bakat
Mengukur apakah promosi didasarkan pada kinerja.
a) Ceritakan tentang sistem promosi Anda.
b) Bagaimana dengan pelaku kinerja buruk? Apa yang terjadi dengan mereka? Apakah ada contoh yang bisa Anda pikirkan?
c) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku terbaik Anda?
d) Jika dua orang bergabung dengan perusahaan 5 tahun lalu dan satu jauh lebih baik daripada yang lain, peluang kerja apa yang akan dia miliki di perusahaan?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (lama bekerja).
Skor 3: Orang-orang dipromosikan berdasarkan kinerja.
Skor 5: Kami secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan pelaku terbaik kami.
17. Menciptakan Penawaran Nilai Karyawan yang Unik
Mengukur seberapa kuat nilai karyawan untuk bekerja di perusahaan.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk bekerja di perusahaan Anda dibandingkan dengan pesaing Anda?
b) Jika Anda mencoba menjual perusahaan Anda kepada saya, bagaimana Anda melakukannya?
c) Apa yang tidak disukai orang tentang bekerja di perusahaan Anda?
Penilaian:
Skor 1: Pesaing kami menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung dengan perusahaan mereka.
Skor 3: Penawaran nilai kami kepada mereka yang bergabung dengan perusahaan kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh perusahaan lain di sektor ini.
Skor 5: Kami menyediakan penawaran nilai yang unik untuk mendorong orang berbakat bergabung dengan perusahaan kami di atas pesaing kami.
18. Mempertahankan Bakat
Mengukur apakah perusahaan akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki pelaku terbaik yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan perusahaan?
b) Bisakah Anda memberikan contoh pelaku terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar?
c) Bisakah Anda memberikan contoh pelaku terbaik yang keluar dari perusahaan tanpa ada yang mencoba mempertahankannya?
Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Survey Seberapa Baik Kualitas Manajemen Rumah Sakit
The World Management Survey
Instrumen Survei Rumah Sakit (Perawatan Kesehatan)
Detail Wawancara: Informasi Rumah Sakit dan Manajer
ID Rumah Sakit: ___________________________________________
Nama Rumah Sakit: _______________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _____________________________________
Waktu: __________________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Jabatan: _________________________________________________
b) Spesialisasi:
Kardiologi □
Ortopedi □
Lainnya □
c) Jika “Lainnya”, apa spesialisasinya? _________________________
d) Lama menjabat (dalam tahun): ______________________________
e) Lama bekerja di rumah sakit (dalam tahun): ___________________
f) Usia rumah sakit Anda (dalam tahun): ________________________
g) Negara: _________________________________________________
h) Wilayah: _________________________________________________
i) Jumlah rumah sakit lain dalam radius 30 menit dengan spesialisasi yang sama: ____
Pertanyaan Manajemen
1. Tata Letak Alur Pasien
Mengukur seberapa baik jalur pasien dikonfigurasi di tingkat infrastruktur dan apakah staf secara proaktif meningkatkan organisasi tempat kerja mereka.
a) Bisakah Anda secara singkat menjelaskan perjalanan atau alur pasien untuk episode yang khas?
b) Seberapa dekat letak bangsal, teater, pusat diagnostik, dan bahan habis pakai?
c) Seberapa sering Anda menghadapi masalah dengan tata letak dan manajemen jalur yang ada?
Penilaian:
Skor 1: Tata letak rumah sakit dan organisasi tempat kerja tidak mendukung alur pasien (misalnya, bangsal berada di lantai yang berbeda dari teater atau bahan habis pakai sering tidak tersedia di tempat yang tepat pada waktu yang tepat).
Skor 3: Tata letak rumah sakit telah dipertimbangkan dan dioptimalkan sejauh mungkin; organisasi tempat kerja tidak secara teratur ditantang/diubah (atau sebaliknya).
Skor 5: Tata letak rumah sakit telah dikonfigurasi untuk mengoptimalkan alur pasien; organisasi tempat kerja secara teratur ditantang dan diubah jika diperlukan.
2. Alasan untuk Memperkenalkan Standarisasi/Manajemen Jalur
Mengukur motivasi dan dorongan di balik perubahan operasional dan apa cerita perubahan yang dikomunikasikan.
a) Bisakah Anda menjelaskan alasan untuk membuat perbaikan operasional dalam manajemen jalur pasien? Bisakah Anda menggambarkan contoh terbaru?
b) Seberapa sering Anda menantang/merampingkan jalur pasien?
c) Faktor apa yang menyebabkan adopsi praktik-praktik ini?
d) Siapa yang biasanya mendorong perubahan ini?
Penilaian:
Skor 1: Perubahan diberlakukan dari atas ke bawah atau karena departemen lain melakukan perubahan serupa; alasan tidak dikomunikasikan atau dipahami.
Skor 3: Perubahan dilakukan karena tekanan keuangan dan kebutuhan untuk menghemat uang atau sebagai tindakan jangka pendek untuk mencapai target pemerintah dan/atau eksternal.
Skor 5: Perubahan dilakukan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan, baik klinis maupun finansial, dengan dukungan dari semua kelompok staf yang terkena dampak; perubahan tersebut dikomunikasikan dalam cerita perubahan yang koheren.
3. Standarisasi dan Protokol
Mengukur apakah ada prosedur yang distandarisasi (misalnya, jalur klinis terintegrasi) yang diterapkan dan dipantau secara sistematis.
a) Seberapa distandarisasi proses klinis utama?
b) Seberapa jelas staf klinis tentang bagaimana prosedur tertentu harus dilakukan?
c) Alat dan sumber daya apa yang digunakan oleh staf klinis (misalnya, daftar periksa atau kode batang pasien) untuk memastikan bahwa mereka memiliki pasien yang tepat dan/atau melakukan prosedur yang sesuai?
d) Bagaimana manajer dapat memantau apakah staf klinis mengikuti protokol yang telah ditetapkan?
Penilaian:
Skor 1: Standarisasi sedikit dan protokol sedikit (misalnya, staf klinis yang berbeda memiliki pendekatan yang berbeda terhadap perawatan yang sama).
Skor 3: Protokol telah dibuat, tetapi tidak umum digunakan karena terlalu rumit atau tidak dipantau dengan baik (misalnya, mungkin hanya ada di situs web atau di manual).
Skor 5: Protokol diketahui dan digunakan oleh semua staf klinis dan secara teratur ditindaklanjuti melalui beberapa bentuk pemantauan atau pengawasan.
4. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Baik
Mengukur apakah staf ditempatkan untuk melakukan apa yang paling mereka kuasai, tetapi tetap membantu di tempat lain jika diperlukan.
a) Dengan menghormati staf Anda, apa yang terjadi ketika area rumah sakit yang berbeda menjadi lebih sibuk daripada yang lain?
b) Bagaimana Anda tahu tugas mana yang paling cocok untuk staf yang berbeda?
c) Prosedur apa yang Anda miliki untuk membantu aliran staf antara area; misalnya, apakah ada satu orang atau pusat yang mengkoordinasikan proses ini?
Penilaian:
Skor 1: Staf sering kali berakhir melakukan tugas yang tidak memenuhi syarat atau terlalu memenuhi syarat ketika mereka bisa digunakan di tempat lain; staf tidak bergerak antar unit, bahkan ketika mereka umumnya kurang dimanfaatkan.
Skor 3: Staf senior berusaha menggunakan staf yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, tetapi tidak berusaha keras untuk memastikan hal ini; staf mungkin bergerak tetapi sering kali dengan cara yang tidak terkoordinasi.
Skor 5: Staf mengakui bahwa pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif adalah masalah kunci dan akan berusaha keras untuk mewujudkannya; pemindahan staf dari area yang kurang sibuk ke area yang sibuk dilakukan secara rutin dan terkoordinasi, berdasarkan keterampilan yang didokumentasikan.
5. Perbaikan Berkelanjutan
Mengukur proses dan sikap terhadap perbaikan berkelanjutan, dan apakah pembelajaran diambil dan didokumentasikan.
a) Bagaimana masalah biasanya diungkap dan diperbaiki?
b) Bisakah Anda menjelaskan proses untuk masalah terbaru yang Anda hadapi?
c) Ketika proses berubah, apa pendorong utama perubahan?
d) Siapa di dalam rumah sakit yang biasanya terlibat dalam mengubah atau memperbaiki proses? Bagaimana kelompok staf yang berbeda terlibat dalam proses ini? Bisakah Anda memikirkan contoh?
Penilaian:
Skor 1: Perbaikan proses hanya dilakukan ketika masalah terjadi, atau hanya melibatkan satu kelompok staf.
Skor 3: Perbaikan dilakukan dalam pertemuan tidak teratur yang melibatkan semua kelompok staf, untuk meningkatkan kinerja di area kerja mereka (misalnya bangsal atau teater).
Skor 5: Mengungkap masalah dengan cara yang terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu dan penyelesaiannya melibatkan semua kelompok staf, sepanjang jalur pasien; mengungkap dan menyelesaikan masalah merupakan bagian dari proses bisnis reguler daripada hasil dari upaya luar biasa.
6. Pelacakan Kinerja
Mengukur apakah kinerja dilacak menggunakan metrik yang berarti dan dengan keteraturan yang sesuai.
a) Jenis indikator kinerja atau kualitas apa yang Anda gunakan untuk pelacakan kinerja?
b) Seberapa sering ini diukur?
c) Siapa yang dapat melihat data ini?
d) Jika saya berjalan melalui bangsal rumah sakit dan ruang bedah Anda, bisakah saya mengetahui bagaimana kinerja Anda terhadap tujuan kinerja Anda?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak secara langsung menunjukkan apakah tujuan keseluruhan tercapai (hanya target pemerintah yang dilacak); pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja atau kualitas yang penting dilacak secara formal; pelacakan diawasi oleh staf senior.
Skor 5: Indikator kinerja atau kualitas dilacak secara terus-menerus dan dikomunikasikan terhadap ukuran yang paling kritis, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
7. Tinjauan Kinerja
Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dikomunikasikan kepada staf.
a) Bagaimana Anda meninjau indikator kinerja utama Anda?
b) Bisakah Anda menceritakan tentang pertemuan tinjauan terbaru?
c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang dapat melihat hasil dari tinjauan ini?
d) Apa rencana tindak lanjut yang biasanya dihasilkan dari pertemuan ini?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan diidentifikasi; hasil dikomunikasikan kepada staf senior; tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator yang dilacak; semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan; hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
8. Dialog Kinerja
Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana pertemuan ini disusun? Bagaimana agenda ditentukan?
b) Selama pertemuan ini, apakah Anda biasanya memiliki informasi yang cukup untuk ditinjau?
c) Seberapa berguna pertemuan ini menurut Anda? Jenis umpan balik apa yang terjadi dalam pertemuan ini?
d) Untuk masalah tertentu, bagaimana Anda biasanya mengidentifikasi penyebab utamanya?
Penilaian:
Skor 1: Informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering kali tidak ada atau kualitasnya terlalu rendah; percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti; agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit; langkah-langkah berikutnya tidak jelas.
Skor 3: Percakapan tinjauan diadakan dengan data yang sesuai; tujuan pertemuan jelas bagi semua peserta dan ada agenda yang jelas; percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah; langkah-langkah berikutnya tidak didefinisikan dengan baik.
Skor 5: Percakapan tinjauan/performance reguler berfokus pada pemecahan masalah dan mengatasi penyebab utama; tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua; pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pembinaan yang konstruktif.
9. Manajemen Konsekuensi
Mengukur apakah tingkat kinerja yang berbeda (berbasis rencana/proses, BUKAN individu) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dilaksanakan?
b) Berapa lama waktu yang biasanya diperlukan dari saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Bisakah Anda memberikan contoh terbaru?
c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang di sub-spesialisasi atau area biaya tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah, atau memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
10. Keseimbangan Target
Mengukur apakah target mencakup serangkaian metrik yang cukup luas.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk rumah sakit? Apa tujuan untuk spesialisasi Anda?
b) Ceritakan tentang tujuan yang tidak ditetapkan secara eksternal (misalnya oleh pemerintah, regulator)?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan hanya berfokus pada target pemerintah dan pencapaian anggaran.
Skor 3: Tujuan adalah serangkaian target yang seimbang (termasuk kualitas, waktu tunggu, efisiensi operasional, dan keseimbangan keuangan); tujuan ini menjadi bagian dari penilaian untuk staf senior saja atau tidak diperluas ke semua kelompok staf; keterkaitan nyata tidak dipahami dengan baik.
Skor 5: Tujuan adalah serangkaian target yang seimbang yang mencakup semua empat dimensi (lihat Skor 3); interaksi dari semua empat dimensi dipahami oleh staf senior dan junior (klinis maupun non-klinis).
11. Keterkaitan Target
Mengukur apakah target terkait dengan tujuan rumah sakit dan seberapa baik target tersebut mengalir ke seluruh organisasi.
a) Apa motivasi di balik tujuan ini?
b) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke kelompok staf yang berbeda atau ke staf individu?
c) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja keseluruhan rumah sakit dan tujuannya?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan tidak mengalir ke seluruh organisasi.
Skor 3: Tujuan mengalir, tetapi hanya ke beberapa kelompok staf (misalnya, hanya perawat).
Skor 5: Tujuan meningkat dalam kekhususan saat mereka mengalir, akhirnya mendefinisikan harapan individu untuk semua kelompok staf.
12. Jangka Waktu Target
Mengukur apakah rumah sakit memiliki pendekatan ‘3 horizon’ untuk perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda?
b) Target mana yang paling ditekankan?
c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen?
d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang?
Penilaian:
Skor 1: Fokus utama staf adalah pada pencapaian target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat organisasi; tujuan ditetapkan secara independen dan oleh karena itu tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek yang spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
13. Target Peregangan
Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Seberapa terdorong Anda oleh target tersebut?
b) Rata-rata, seberapa sering Anda mencapai target Anda? Bagaimana target Anda diukur?
c) Apakah Anda merasa semua spesialisasi, departemen, atau kelompok staf menerima tingkat kesulitan yang sama dalam hal target? Apakah beberapa kelompok mungkin memiliki target yang lebih mudah?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai, sebagian karena mereka ditetapkan dengan sedikit keterlibatan dari staf klinis.
Skor 3: Di sebagian besar area, staf senior mendorong tujuan yang agresif berdasarkan tolok ukur eksternal, tetapi dengan sedikit dukungan dari staf klinis; ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua bagian organisasi dan dikembangkan dengan konsultasi dengan staf senior.
14. Kejelasan dan Perbandingan Target
Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada salah satu staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan?
b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks? Bisakah setiap staf yang bekerja di rumah sakit ini memberi tahu saya apa tanggung jawab mereka dan bagaimana hal itu akan dinilai?
c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain? Apakah ini dipublikasikan atau diposting dengan cara tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas, atau hanya terkait dengan target pemerintah/regulator; kinerja individu tidak dipublikasikan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan; kinerja dipublikasikan di semua tingkatan tetapi perbandingan tidak dianjurkan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat dan diperkuat di semua tinjauan; kinerja dan peringkat dipublikasikan untuk mendorong persaingan.
15. Menghargai Pelaku Kinerja Tinggi
Mengukur apakah kinerja yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem penilaian/tinjauan Anda bekerja? Bisakah Anda ceritakan tentang putaran terakhir?
b) Bagaimana gaji staf Anda terkait dengan hasil tinjauan ini? Bagaimana sistem bonus bekerja?
c) Apakah ada penghargaan non-finansial untuk pelaku terbaik di semua kelompok staf?
d) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan rumah sakit lain yang sebanding?
Penilaian:
Skor 1: Anggota staf dihargai dengan cara yang sama terlepas dari tingkat kinerja mereka.
Skor 3: Ada sistem evaluasi untuk pemberian penghargaan kinerja yang terkait dengan penghargaan non-finansial di tingkat individu; penghargaan selalu atau tidak pernah dicapai.
Skor 5: Ada sistem evaluasi yang memberi penghargaan kepada individu berdasarkan kinerja; sistem ini mencakup baik penghargaan finansial pribadi dan non-finansial; penghargaan diberikan sebagai konsekuensi dari pencapaian individu yang terdefinisi dengan baik dan dipantau.
16. Menghapus Pelaku Kinerja Buruk
Mengukur apakah rumah sakit mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki dokter atau perawat yang tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru?
b) Berapa lama toleransi terhadap kinerja yang buruk? Seberapa sulit untuk memecat seorang perawat/dokter?
c) Apakah Anda menemukan anggota staf yang seolah-olah “tak tersentuh”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan?
Penilaian:
Skor 1: Pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Pelaku kinerja buruk yang dicurigai tetap berada di posisi selama lebih dari setahun sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kami segera memindahkan pelaku kinerja buruk dari rumah sakit/departemen atau ke peran yang kurang kritis segera setelah kelemahan diidentifikasi.
17. Mempromosikan Pelaku Kinerja Tinggi
Mengukur apakah promosi didasarkan pada kinerja.
a) Bisakah Anda ceritakan tentang sistem kemajuan karir/promosi Anda?
b) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku kinerja terbaik Anda? Jenis peluang pengembangan profesional apa yang disediakan?
c) Bagaimana Anda membuat keputusan tentang kemajuan/promosi di dalam unit/rumah sakit?
d) Apakah pelaku terbaik lebih mungkin untuk dipromosikan lebih cepat atau promosi diberikan berdasarkan masa kerja?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (lama bekerja).
Skor 3: Orang-orang dipromosikan berdasarkan kinerja.
Skor 5: Kami secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan pelaku terbaik kami.
18. Mengelola Bakat
Mengukur seberapa besar penekanan pada manajemen bakat.
a) Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda memiliki cukup staf/perawat dengan jenis yang tepat di rumah sakit?
b) Bagaimana manajer senior menunjukkan bahwa menarik individu berbakat dan mengembangkan keterampilan mereka adalah prioritas utama?
c) Apakah staf senior mendapatkan penghargaan untuk membawa dan menjaga orang-orang berbakat di rumah sakit?
Penilaian:
Skor 1: Staf senior tidak mengomunikasikan bahwa menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat di seluruh organisasi adalah prioritas utama.
Skor 3: Staf senior percaya dan mengomunikasikan bahwa memiliki bakat terbaik di seluruh organisasi adalah kunci untuk kinerja yang baik.
Skor 5: Staf senior dievaluasi dan bertanggung jawab atas kekuatan bakat yang mereka bangun secara aktif.
19. Mempertahankan Bakat
Mengukur apakah rumah sakit akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki manajer, perawat, atau dokter berkinerja tinggi yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan rumah sakit?
b) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar?
c) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku terbaik yang keluar dari rumah sakit tanpa ada yang mencoba mempertahankannya?
Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat terbaik kami di semua kelompok staf.
20. Menarik Bakat
Mengukur kekuatan proposisi nilai karyawan.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk bekerja di rumah sakit Anda, dibandingkan dengan rumah sakit serupa lainnya?
b) Jika saya adalah perawat/dokter terbaik dan Anda ingin meyakinkan saya untuk bekerja di rumah sakit Anda, bagaimana Anda melakukannya?
c) Apa yang menurut Anda mungkin tidak disukai orang tentang bekerja di rumah sakit Anda?
Penilaian:
Skor 1: Rumah sakit pesaing menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung dengan organisasi mereka.
Skor 3: Proposisi nilai kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh rumah sakit lain.
Skor 5: Kami menyediakan proposisi nilai yang unik untuk mendorong individu berbakat bergabung dengan rumah sakit kami sebelum pesaing kami.
21. Akuntabilitas yang Jelas untuk Klinisi
Mengukur apakah ada peran kepemimpinan formal dan akuntabilitas di antara klinisi untuk pencapaian target dan tujuan rumah sakit.
a) Bisakah Anda ceritakan tentang peran yang dimiliki oleh klinisi (misalnya, dokter/konsultan) dalam meningkatkan kinerja dan mencapai target?
b) Bagaimana individu klinisi bertanggung jawab atas pencapaian target? Apakah ini berlaku untuk target biaya serta target kualitas?
c) Bagaimana klinisi mengambil peran untuk mencapai perbaikan biaya? Apakah mereka dipilih untuk peran ini atau mereka menjadi sukarelawan? Bisakah Anda memikirkan contoh?
Penilaian:
Skor 1: Akuntabilitas formal hanya untuk kinerja klinis (kualitas).
Skor 3: Ada beberapa akuntabilitas untuk pencapaian selain kualitas klinis, tetapi ini mungkin tersebar dalam tim atau tidak membawa konsekuensi yang signifikan; kinerja klinis masih dianggap sebagai bagian utama dari pekerjaan.
Skor 5: Akuntabilitas formal mencakup dimensi layanan kualitas dan biaya dengan manajemen kinerja yang efektif dan konsekuensi untuk kinerja yang baik/buruk.
Survey Seberapa Baik Kualitas Manajemen Toko Ritel
The World Management Survey
Instrumen Survei Toko Ritel
Detail Wawancara: Informasi Perusahaan dan Manajer
ID Perusahaan: ___________________________________________
Nama Perusahaan: _______________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _____________________________________
Waktu (24 jam): __________________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Posisi: _________________________________________________
b) Lama Menjabat (jumlah tahun): _____________________________
c) Lama Bekerja di Perusahaan (jumlah tahun): ___________________
d) Kapan perusahaan Anda didirikan (jumlah tahun)? _____________
e) Kapan toko Anda dibuka (jumlah tahun)? _____________________
f) Negara: _________________________________________________
g) Provinsi: _________________________________________________
h) Wilayah: _________________________________________________
i) Jumlah pesaing: ___________________
(misalnya, pesaing utama domestik dan internasional)
Pertanyaan Manajemen
1. Pengenalan Teknik Manajemen Baru I
Mengukur seberapa baik efisiensi operasional telah diperkenalkan.
a) Bisakah Anda secara singkat menjelaskan proses operasional sehari-hari di toko Anda?
b) Apakah Anda memiliki daftar tugas? Apakah karyawan Anda memilikinya?
c) Bagaimana Anda mengelola inventaris Anda? Sistem apa yang Anda gunakan untuk memesan produk? Bagaimana ruang penyimpanan Anda diatur?
d) Jika saya adalah seorang karyawan dan seorang pelanggan meminta saya mengambil barang dari ruang penyimpanan, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengambilnya?
Penilaian:
Skor 1: Sedikit operasi ritel lean telah diperkenalkan (atau telah diperkenalkan secara ad-hoc).
Skor 3: Beberapa aspek dari proses ritel lean telah diperkenalkan, tetapi perusahaan belum mengadopsi semua proses praktik terbaik.
Skor 5: Proses bisnis telah diubah untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Proses toko akan dianggap sebagai praktik terbaik untuk industri.
2. Pengenalan Teknik Manajemen Baru II
Mengukur seberapa baik efisiensi operasional telah diperkenalkan.
a) Bisakah Anda secara singkat menjelaskan proses penjadwalan sehari-hari Anda?
b) Bagaimana Anda memilih berapa banyak orang yang akan dijadwalkan untuk setiap jam toko buka? Bagaimana Anda menentukan peran dalam staf?
c) Jika saya ditugaskan untuk merapikan stok hari itu, apakah saya mungkin harus pergi ke kasir jika toko menjadi lebih sibuk?
Penilaian:
Skor 1: Sedikit operasi ritel lean telah diperkenalkan (atau telah diperkenalkan secara ad-hoc).
Skor 3: Beberapa aspek dari proses ritel lean telah diperkenalkan, tetapi perusahaan belum mengadopsi semua proses praktik terbaik.
Skor 5: Proses bisnis telah diubah untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Proses toko akan dianggap sebagai praktik terbaik untuk industri.
3. Alasan untuk Pengenalan Manajemen Baru
Mengukur apakah efisiensi operasional telah diperkenalkan dan mengapa.
a) Bisakah Anda jelaskan alasan di balik pengenalan perubahan ini?
Penilaian:
Skor 1: Teknik manajemen modern diperkenalkan karena orang lain menggunakannya.
Skor 3: Teknik manajemen modern diperkenalkan untuk mengurangi biaya.
Skor 5: Teknik manajemen modern diperkenalkan untuk memungkinkan kami mencapai tujuan bisnis kami (termasuk biaya).
4. Dokumentasi Proses/Perbaikan Berkelanjutan
Mengukur proses dan sikap terhadap perbaikan berkelanjutan dan apakah pembelajaran dicatat/didokumentasikan.
a) Bagaimana masalah biasanya diungkap dan diperbaiki?
b) Ceritakan proses untuk masalah terbaru.
c) Bagaimana staf dapat mengusulkan perbaikan proses?
Penilaian:
Skor 1: Tidak ada perbaikan proses yang dilakukan saat masalah terjadi.
Skor 3: Perbaikan dilakukan secara ad-hoc, menargetkan masalah atau area tertentu di toko.
Skor 5: Mengungkap masalah dengan cara yang terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu dan penyelesaiannya terjadi sebagai bagian dari proses bisnis normal daripada oleh upaya/kelompok luar biasa.
5. Pelacakan Kinerja
Mengukur apakah kinerja dilacak menggunakan metrik yang berarti dan dengan keteraturan yang sesuai.
a) Jenis KPI apa yang Anda gunakan untuk pelacakan kinerja?
b) Seberapa sering ini diukur? Siapa yang dapat melihat data KPI ini?
c) Jika saya berjalan di ruang penyimpanan dan kantor toko Anda, bisakah saya mengetahui bagaimana Anda berkinerja terhadap KPI Anda?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak menunjukkan secara langsung apakah tujuan keseluruhan bisnis tercapai. Pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja utama dilacak secara formal. Pelacakan diawasi oleh manajemen senior.
Skor 5: Kinerja dilacak dan dikomunikasikan secara terus-menerus, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
6. Tinjauan Kinerja
Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dikomunikasikan dengan staf.
a) Bagaimana Anda meninjau KPI Anda?
b) Ceritakan tentang pertemuan terbaru.
c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang dapat melihat hasil dari tinjauan ini?
d) Apa rencana tindak lanjutnya?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan yang diidentifikasi. Hasil dikomunikasikan kepada manajemen senior. Tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator yang dilacak. Semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan. Hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
7. Dialog Kinerja
Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana struktur pertemuan ini? Ceritakan tentang pertemuan terbaru Anda.
b) Bagaimana agenda untuk pertemuan tersebut ditentukan?
c) Jenis umpan balik apa yang terjadi dalam pertemuan ini?
d) Untuk masalah tertentu, bagaimana Anda mengidentifikasi penyebab utama?
Penilaian:
Skor 1: Data atau informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering tidak tersedia atau percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti. Agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit.
Skor 3: Percakapan tinjauan diadakan dengan data dan informasi yang sesuai tersedia. Tujuan pertemuan jelas bagi semua peserta dan ada agenda yang jelas. Percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah.
Skor 5: Percakapan tinjauan/kinerja reguler berfokus pada pemecahan masalah dan mengatasi penyebab utama. Tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua. Pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pembinaan yang konstruktif.
8. Manajemen Konsekuensi
Mengukur apakah tingkat kinerja yang berbeda (berdasarkan rencana/proses, bukan individu) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dilaksanakan?
b) Berapa lama waktu yang biasanya diperlukan dari saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Bisakah Anda memberikan contoh terbaru?
c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang di segmen bisnis tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah, atau memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
9. Jenis Target
Mengukur apakah target mencakup serangkaian metrik yang cukup luas.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk perusahaan? Apa tujuan untuk toko/wilayah Anda?
b) Ceritakan tentang tujuan non-finansial?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan hanya mencakup target finansial atau operasional.
Skor 3: Tujuan mencakup target non-finansial, yang menjadi bagian dari penilaian kinerja hanya untuk manajemen puncak (tidak diperkuat di seluruh organisasi).
Skor 5: Tujuan adalah keseimbangan antara target finansial dan non-finansial. Manajemen puncak percaya bahwa target non-finansial sering lebih menginspirasi dan menantang dibandingkan dengan finansial saja.
10. Keterkaitan Target
Mengukur apakah target terkait dengan tujuan perusahaan dan seberapa baik target tersebut disebarluaskan ke seluruh organisasi.
a) Apa motivasi di balik tujuan ini?
b) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke pekerja individu?
c) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja perusahaan dan tujuan mereka?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan didasarkan murni pada angka akuntansi (tanpa hubungan yang jelas dengan nilai pemegang saham).
Skor 3: Tujuan korporat didasarkan pada nilai pemegang saham tetapi tidak secara jelas disebarluaskan ke individu.
Skor 5: Tujuan korporat berfokus pada nilai pemegang saham. Mereka meningkat dalam kekhususan saat menurun melalui unit bisnis hingga akhirnya menentukan harapan kinerja individu.
11. Jangka Waktu Target
Mengukur apakah perusahaan memiliki pendekatan ‘3 horizon’ untuk perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda?
b) Target mana yang paling ditekankan?
c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen?
d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang?
Penilaian:
Skor 1: Fokus utama manajemen puncak adalah pada target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat organisasi. Karena ditetapkan secara independen, mereka tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
12. Peregangan Target
Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Apakah Anda merasa tertekan oleh mereka?
b) Rata-rata, seberapa sering Anda mencapai target Anda?
c) Apakah semua kelompok menerima tingkat kesulitan yang sama dalam hal target?
d) Apa dasar di balik targetnya?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai. Manajer menurunkan estimasi untuk memastikan target yang mudah.
Skor 3: Di sebagian besar area, manajemen puncak mendorong target agresif berdasarkan tolok ukur ekonomi yang solid. Ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua divisi. Mereka didasarkan pada tolok ukur ekonomi yang solid.
13. Kejelasan dan Perbandingan Kinerja
Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan?
b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks?
c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas. Kinerja individu tidak dipublikasikan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan. Kinerja dipublikasikan di semua tingkatan, tetapi perbandingan tidak dianjurkan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat, dan diperkuat di semua tinjauan. Kinerja dan peringkat dipublikasikan untuk mendorong persaingan.
14. Menanamkan Mindset Bakat
Mengukur seberapa besar penekanan pada manajemen bakat.
a) Bagaimana manajer senior menunjukkan bahwa menarik dan mengembangkan bakat adalah prioritas utama?
b) Apakah manajer senior mendapatkan penghargaan untuk membawa dan menjaga orang-orang berbakat di perusahaan?
Penilaian:
Skor 1: Manajemen senior tidak mengomunikasikan bahwa menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat di seluruh organisasi adalah prioritas utama.
Skor 3: Manajemen senior percaya dan mengomunikasikan bahwa memiliki bakat terbaik di seluruh organisasi adalah kunci untuk kinerja yang baik.
Skor 5: Manajer senior dievaluasi dan bertanggung jawab atas kekuatan bakat yang mereka bangun secara aktif.
15. Membangun Budaya Kinerja Tinggi
Mengukur apakah kinerja yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem penilaian/tinjauan Anda bekerja? Ceritakan tentang putaran terakhir?
b) Bagaimana sistem bonus bekerja?
c) Apakah ada penghargaan non-finansial untuk pelaku terbaik di semua kelompok staf?
d) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan pesaing Anda?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang di perusahaan kami dihargai secara setara terlepas dari tingkat kinerja mereka.
Skor 3: Perusahaan kami memiliki sistem evaluasi untuk pemberian penghargaan yang terkait dengan kinerja.
Skor 5: Kami berusaha melampaui pesaing dengan menetapkan target ambisius yang jelas terkait dengan akuntabilitas dan penghargaan kinerja.
16. Menghapus Pelaku Kinerja Buruk
Mengukur apakah perusahaan mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki pekerja yang tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru?
b) Berapa lama toleransi terhadap kinerja yang buruk? Seberapa sulit untuk memecat seorang pekerja?
c) Apakah Anda menemukan pekerja yang seolah-olah “tak tersentuh”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan?
Penilaian:
Skor 1: Pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Pelaku kinerja buruk yang dicurigai tetap berada di posisi selama beberapa tahun sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kami segera memindahkan pelaku kinerja buruk dari perusahaan atau ke peran yang kurang kritis segera setelah kelemahan diidentifikasi.
17. Mengembangkan Bakat
Mengukur apakah promosi didasarkan pada kinerja.
a) Ceritakan tentang sistem promosi Anda.
b) Bagaimana dengan pelaku kinerja buruk? Apa yang terjadi dengan mereka? Apakah ada contoh yang bisa Anda pikirkan?
c) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku terbaik Anda?
d) Jika dua orang bergabung dengan perusahaan 5 tahun lalu dan satu jauh lebih baik daripada yang lain, peluang kerja apa yang akan dia miliki di perusahaan?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (lama bekerja).
Skor 3: Orang-orang dipromosikan berdasarkan kinerja.
Skor 5: Kami secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan pelaku terbaik kami.
18. Menciptakan Penawaran Nilai Karyawan yang Unik
Mengukur seberapa kuat nilai karyawan untuk bekerja di perusahaan.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk bekerja di perusahaan Anda dibandingkan dengan pesaing Anda?
b) Jika Anda mencoba menjual perusahaan Anda kepada saya, bagaimana Anda melakukannya?
c) Apa yang tidak disukai orang tentang bekerja di perusahaan Anda?
Penilaian:
Skor 1: Pesaing kami menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung dengan perusahaan mereka
Skor 3: Penawaran nilai kami kepada mereka yang bergabung dengan perusahaan kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh perusahaan lain di sektor ini.
Skor 5: Kami menyediakan penawaran nilai yang unik untuk mendorong orang berbakat bergabung dengan perusahaan kami di atas pesaing kami.
19. Mempertahankan Bakat
Mengukur apakah perusahaan akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki pelaku terbaik yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan perusahaan?
b) Bisakah Anda memberikan contoh pelaku terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar?
c) Bisakah Anda memberikan contoh pelaku terbaik yang keluar dari perusahaan tanpa ada yang mencoba mempertahankannya?
Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Survey Seberapa Baik Kualitas Manajemen Sekolah
The World Management SurveyInstrumen Survei Sekolah
Detail Wawancara: Informasi Sekolah dan Manajer
ID Sekolah: _______________________________________________
Nama Sekolah: ___________________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _____________________________________
Waktu (24 jam): __________________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Jabatan: _________________________________________________
b) Spesialisasi:
Bahasa Inggris □
Matematika □
Membaca □
Sains □
Ilmu Sosial □
Tidak Ada □
Lainnya □
c) Jika “Lainnya”, apa spesialisasinya? _________________________
d) Lama menjabat (dalam tahun): ______________________________
e) Lama bekerja di sekolah (dalam tahun): _______________________
f) Berapa lama usia sekolah Anda (dalam tahun)? _______________
g) Negara: _________________________________________________
h) Wilayah: _________________________________________________
i) Jumlah sekolah menengah lain dalam radius 30 menit perjalanan: ___________
Pertanyaan Manajemen
1. Standarisasi Proses Pengajaran
a) Seberapa terstruktur atau distandarisasi proses perencanaan pengajaran di seluruh sekolah?
b) Alat dan sumber daya apa yang disediakan untuk guru (misalnya rencana pelajaran berbasis standar dan buku teks) untuk memastikan konsistensi kualitas di seluruh kelas?
c) Apa harapan penggunaan sumber daya dan teknik ini?
d) Bagaimana pemimpin sekolah memantau dan memastikan konsistensi kualitas di seluruh kelas?
Penilaian:
Skor 1: Tidak ada proses atau protokol perencanaan pengajaran yang jelas atau diinstitusionalisasikan; sedikit verifikasi atau tindak lanjut yang dilakukan untuk memastikan konsistensi antar kelas.
Skor 3: Sekolah memiliki proses atau protokol perencanaan pengajaran yang terdefinisi untuk mendukung strategi dan materi pengajaran serta mengintegrasikan beberapa fleksibilitas untuk memenuhi kebutuhan siswa; pemantauan hanya memadai.
Skor 5: Sekolah telah menerapkan proses perencanaan pengajaran yang terdefinisi dengan jelas yang dirancang untuk menyelaraskan strategi dan materi pengajaran dengan harapan pembelajaran dan mengintegrasikan fleksibilitas untuk memenuhi kebutuhan siswa; ini diikuti dengan pemantauan atau pengawasan yang komprehensif.
2. Personalisasi Pengajaran dan Pembelajaran
a) Seberapa besar usaha sekolah untuk mengidentifikasi kebutuhan individu siswa? Bagaimana kebutuhan ini diakomodasi di dalam kelas?
b) Bagaimana Anda sebagai pemimpin sekolah memastikan bahwa guru efektif dalam mempersonalisasi pengajaran di setiap kelas di seluruh sekolah?
c) Bagaimana dengan siswa, bagaimana sekolah memastikan mereka terlibat dalam pembelajaran mereka sendiri? Bagaimana orang tua dilibatkan dalam proses ini?
Penilaian:
Skor 1: Guru memimpin pembelajaran dengan keterlibatan siswa yang sangat rendah; sedikit atau tidak ada identifikasi kebutuhan siswa yang beragam.
Skor 3: Guru memimpin siswa melalui pembelajaran dengan siswa memiliki beberapa pengaruh atas pembelajaran mereka sendiri.
Skor 5: Penekanan diberikan pada personalisasi pengajaran berdasarkan kebutuhan siswa; sekolah mendorong keterlibatan dan partisipasi siswa di kelas; sekolah menyediakan informasi kepada dan menghubungkan siswa dan orang tua dengan sumber daya yang cukup untuk mendukung pembelajaran siswa.
3. Perencanaan Berdasarkan Data dan Transisi Siswa
a) Apakah data digunakan untuk menginformasikan perencanaan dan strategi? Jika ya, bagaimana data tersebut digunakan – terutama dalam hal transisi siswa melalui tingkat/kelas?
b) Apa yang mendorong perpindahan menuju perencanaan/pelacakan yang lebih berbasis data?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah mungkin menyadari transisi kritis bagi siswa, tetapi sedikit atau tidak ada upaya yang dilakukan untuk mencocokkan layanan dukungan dengan siswa; data sering tidak tersedia atau sulit digunakan.
Skor 3: Sekolah mungkin memahami titik transisi kritis bagi siswa, meskipun ini tidak diidentifikasi secara konsisten; beberapa data tersedia, meskipun tidak selalu terintegrasi atau mudah digunakan.
Skor 5: Transisi siswa dikelola secara terintegrasi dan proaktif, didukung oleh penilaian formatif yang erat kaitannya dengan harapan pembelajaran; data tersedia secara luas dan mudah digunakan.
4. Mengadopsi Praktik Terbaik Pendidikan
a) Bagaimana sekolah mendorong penerapan praktik pengajaran baru ke dalam kelas?
b) Bagaimana pembelajaran atau praktik pengajaran baru ini dibagikan di antara guru? Bagaimana dengan antar kelas atau mata pelajaran? Bagaimana pembagian ini terjadi antar sekolah (komunitas, tingkat negara bagian, dll.), jika ada?
c) Bagaimana sekolah memastikan bahwa guru menggunakan praktik baru ini di dalam kelas? Seberapa sering hal ini terjadi?
Penilaian:
Skor 1: Pemahaman atau pemantauan praktik atau pembelajaran yang diperbaiki secara minimal di seluruh sekolah.
Skor 3: Guru sering berkolaborasi untuk berbagi pembelajaran atau teknik ‘praktik terbaik’; ada pemantauan atau implementasi yang tidak memadai dari ‘praktik terbaik’ ini di dalam kelas.
Skor 5: Sekolah menyediakan staf dengan kesempatan untuk berkolaborasi dan berbagi teknik serta pembelajaran praktik terbaik dengan berbagai metode untuk mendukung implementasi mereka yang dipantau di dalam kelas.
5. Perbaikan Berkelanjutan
a) Ketika masalah (misalnya di dalam sekolah, taktik pengajaran, dll.) terjadi, bagaimana masalah tersebut biasanya diungkap dan diperbaiki?
b) Bisakah Anda menjelaskan proses untuk masalah terbaru yang Anda hadapi?
c) Siapa di dalam sekolah yang terlibat dalam mengubah atau memperbaiki proses? Bagaimana kelompok staf yang berbeda terlibat dalam hal ini?
d) Apakah staf pernah mengusulkan perbaikan proses?
Penilaian:
Skor 1: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) tidak terstruktur; tidak ada perbaikan proses yang dilakukan ketika masalah terjadi, atau hanya satu kelompok staf yang terlibat dalam menentukan solusi.
Skor 3: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) didekati secara ad-hoc; penyelesaian masalah melibatkan sebagian besar kelompok staf yang sesuai.
Skor 5: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) dengan cara yang terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu, dan penyelesaiannya melibatkan semua individu dan kelompok staf yang sesuai; penyelesaian masalah dilakukan sebagai bagian dari proses manajemen reguler.
6. Pelacakan Kinerja
Mengukur apakah kinerja sekolah diukur dengan metode dan frekuensi yang tepat.
a) Indikator utama apa yang Anda gunakan untuk melacak kinerja sekolah? Sumber informasi apa yang digunakan untuk menginformasikan pelacakan ini?
b) Seberapa sering ini diukur? Siapa yang dapat melihat data kinerja ini?
c) Jika saya berjalan melalui sekolah Anda, bagaimana saya bisa mengetahui bagaimana kinerja sekolah berdasarkan indikator utama ini?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak secara langsung menunjukkan apakah tujuan keseluruhan tercapai; pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja dilacak secara formal; pelacakan diawasi hanya oleh pimpinan sekolah.
Skor 5: Kinerja dilacak dan dikomunikasikan secara terus-menerus, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
7. Tinjauan Kinerja
Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dengan tindak lanjut.
a) Seberapa sering Anda meninjau kinerja sekolah (secara formal atau informal) dengan guru dan staf?
b) Bisakah Anda jelaskan langkah-langkah yang Anda lakukan dalam tinjauan proses?
c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang dapat melihat hasil dari tinjauan ini?
d) Rencana tindak lanjut seperti apa yang akan Anda bawa dari pertemuan ini? Apakah ada rencana kinerja individu?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan yang diidentifikasi; hasil hanya dikomunikasikan kepada staf senior (misalnya, kepala departemen); tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator; semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan; hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
8. Dialog Kinerja
Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana struktur pertemuan tinjauan ini?
b) Apakah Anda merasa bahwa Anda memiliki data yang cukup untuk tinjauan berbasis fakta?
c) Jenis umpan balik apa yang terjadi selama pertemuan ini?
Penilaian:
Skor 1: Data atau informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering tidak tersedia atau percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti; agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit.
Skor 3: Percakapan tinjauan dilakukan dengan data dan informasi yang sesuai tersedia; tujuan pertemuan jelas bagi semua peserta dan agenda yang jelas ada; percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah.
Skor 5: Percakapan tinjauan/kinerja reguler berfokus pada pemecahan masalah dan penanganan penyebab utama; tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua; pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pelatihan yang konstruktif.
9. Manajemen Konsekuensi
Mengukur apakah tingkat kinerja sekolah yang berbeda (BUKAN hanya kinerja individu guru) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dilaksanakan?
b) Berapa lama waktu yang biasanya diperlukan dari saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Bisakah Anda memberikan contoh terbaru?
c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang di departemen atau area proses tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah, memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
10. Keseimbangan Target
Mengukur apakah sistem melacak target yang bermakna yang terkait dengan hasil siswa.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk sekolah guna meningkatkan hasil siswa? Tingkat staf mana yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang dinyatakan ini?
b) Seberapa besar target ini ditentukan oleh faktor eksternal? Bisakah Anda ceritakan tentang tujuan yang tidak ditetapkan secara eksternal untuk sekolah (misalnya oleh pemerintah atau regulator)?
Penilaian:
Skor 1: Metrik dan target kinerja sangat longgar didefinisikan atau tidak didefinisikan sama sekali; jika ada, mereka adalah ukuran mutlak dari hasil siswa (misalnya, hanya mencakup target yang ditetapkan oleh pemerintah/sekolah distrik).
Skor 3: Metrik dan target kinerja didefinisikan untuk sekolah dan individu (pimpinan, guru, staf) dalam hal ukuran mutlak dari hasil siswa, yang mungkin mencakup target pemerintah dan target internal sekolah.
Skor 5: Metrik dan target kinerja didefinisikan untuk sekolah dan individu (pimpinan, guru, staf) yang mencakup baik ukuran mutlak dan nilai tambah dari hasil siswa serta metrik lain yang terkait dengan penggerak utama hasil siswa.
11. Keterkaitan Target
Mengukur apakah target sekolah dan individu selaras satu sama lain dan dengan tujuan sistem keseluruhan.
a) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke kelompok staf yang berbeda atau ke staf individu?
b) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja sistem sekolah secara keseluruhan dan tujuannya?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan tidak mengalir ke seluruh sekolah atau sistem sekolah.
Skor 3: Tujuan mengalir, tetapi hanya ke beberapa staf dan/atau kepala departemen.
Skor 5: Tujuan selaras dan terhubung di tingkat sistem dan meningkat dalam kekhususan saat mengalir ke bawah, akhirnya menentukan harapan individu untuk semua kelompok staf.
12. Jangka Waktu Target
Mengukur apakah sekolah memiliki pendekatan yang rasional terhadap perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda?
b) Target mana yang paling ditekankan?
c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen?
d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang?
Penilaian:
Skor 1: Fokus utama kepala sekolah (sekolah) adalah pada target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat sistem sekolah; karena ditetapkan secara independen, mereka tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
13. Peregangan Target
Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Seberapa tertekan Anda oleh target tersebut?
b) Rata-rata, seberapa sering Anda dan sekolah Anda memenuhi target tersebut? Bagaimana target Anda diukur?
c) Apakah Anda merasa bahwa pada target semua departemen/area menerima tingkat kesulitan yang sama? Apakah beberapa departemen/area mendapatkan target yang lebih mudah?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai; setidaknya sebagian karena mereka ditetapkan dengan sedikit keterlibatan guru.
Skor 3: Di sebagian besar area, pimpinan sekolah mendorong target agresif berdasarkan tolok ukur eksternal, tetapi dengan sedikit keterlibatan dari guru; ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua bagian organisasi dan dikembangkan dengan konsultasi dengan staf senior (misalnya untuk menyesuaikan tolok ukur eksternal dengan tepat).
14. Kejelasan dan Perbandingan Target
Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada salah satu staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan?
b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks? Bisakah setiap staf yang bekerja di sekolah ini memberi tahu saya apa tanggung jawab mereka dan bagaimana hal itu akan dinilai?
c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas; data kinerja sekolah tidak dipublikasikan kecuali diwajibkan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan; data kinerja sekolah murni kuantitatif tetapi melampaui persyaratan pemerintah dan dipublikasikan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat dan diperkuat di semua tinjauan; data kinerja sekolah mencakup baik ukuran kuantitatif maupun kualitatif dan dipublikasikan.
15. Menghargai Kinerja Tinggi
Mengukur apakah kinerja guru yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem evaluasi Anda bekerja? Berapa proporsi gaji karyawan Anda yang terkait dengan hasil tinjauan ini?
b) Apakah ada bonus/imbalan non-finansial atau finansial untuk kinerja terbaik di semua kelompok staf? Bagaimana sistem bonus bekerja (untuk staf dan guru)?
c) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan sekolah lain?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dihargai dengan cara yang sama tanpa memandang tingkat kinerja.
Skor 3: Ada sistem evaluasi yang memberikan penghargaan untuk kinerja baik; sistem ini mungkin mencakup imbalan finansial dan non-finansial individu, tetapi ini selalu atau tidak pernah diberikan.
Skor 5: Ada sistem evaluasi yang menghargai individu berdasarkan kinerja; sistem ini mencakup baik imbalan finansial dan non-finansial pribadi; penghargaan diberikan sebagai konsekuensi dari pencapaian individu yang terdefinisi dengan baik dan dipantau.
16. Menghilangkan Pelaku Kinerja Buruk
Mengukur apakah sekolah mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki guru yang kesulitan atau tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru?
b) Berapa lama toleransi untuk kinerja buruk? Seberapa sulit untuk memberhentikan seorang guru?
c) Apakah Anda menemukan anggota staf/guru yang seolah-olah “untouchable”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja buruk tidak ditangani atau ditangani secara tidak konsisten; pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Kinerja buruk ditangani, tetapi biasanya melalui metode yang terbatas (misalnya pelatihan); proses pemberhentian karyawan sering memakan waktu lebih dari satu tahun untuk diselesaikan dan karena itu jarang terjadi, bahkan dalam kondisi kinerja buruk berulang.
Skor 5: Kinerja buruk berulang ditangani, dimulai dengan intervensi yang ditargetkan; pelaku kinerja buruk dipindahkan dari sekolah ketika kelemahan tidak dapat diatasi.
17. Mempromosikan Pelaku Kinerja Tinggi
Mengukur apakah promosi dan perkembangan karir didasarkan pada kinerja.
a) Bisakah Anda jelaskan tentang sistem perkembangan karir/promosi Anda?
b) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku kinerja terbaik Anda?
c) Jenis peluang pengembangan profesional apa yang disediakan? Bagaimana peluang ini dipersonalisasi untuk memenuhi kebutuhan individu guru?
d) Bagaimana Anda membuat keputusan tentang promosi/perkembangan dan peluang tambahan di dalam sekolah, seperti kinerja, masa kerja, lainnya? Apakah pelaku kinerja terbaik cenderung dipromosikan lebih cepat, atau promosi diberikan berdasarkan masa kerja/kepemimpinan?
Penilaian:
Skor 1: Anggota staf dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (misalnya, lamanya bekerja).
Skor 3: Anggota staf dipromosikan berdasarkan kinerja; sekolah menyediakan peluang karir tetapi biasanya berdasarkan faktor non-kinerja.
Skor 5: Sekolah secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan anggota staf yang berkinerja tinggi.
18. Mengelola Bakat
Mengukur seberapa baik sekolah mengidentifikasi dan menargetkan kemampuan mengajar, kepemimpinan, dan kapasitas lainnya yang dibutuhkan di sekolah.
a) Bagaimana pimpinan sekolah menunjukkan bahwa menarik individu berbakat dan mengembangkan keterampilan mereka adalah prioritas utama?
b) Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda memiliki cukup guru dengan jenis yang tepat di sekolah?
c) Di mana Anda mencari dan mendapatkan guru?
d) Kriteria perekrutan apa yang Anda gunakan?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah memiliki kendali yang sangat terbatas atau tidak ada kendali atas jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Skor 3: Sekolah secara reaktif mengontrol jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan; sekolah mungkin mendefinisikan kriteria dan proses perekrutan, tetapi mereka tidak terkait dengan penggerak utama hasil siswa.
Skor 5: Sekolah secara proaktif mengontrol jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan; sekolah mendefinisikan kriteria dan proses perekrutan berdasarkan pemahaman tentang apa yang mendorong pencapaian siswa.
19. Mempertahankan Bakat
Mengukur apakah sekolah akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki guru berkinerja tinggi yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan sekolah?
b) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku kinerja terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar?
c) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku kinerja terbaik yang keluar dari sekolah tanpa ada yang mencoba mempertahankannya?
Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat kami.
20. Menarik Bakat/Menciptakan Penawaran Nilai Karyawan yang Unik
Mengukur seberapa kuat nilai guru untuk bekerja di sekolah individu.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk mengajar di sekolah Anda, dibandingkan dengan sekolah serupa lainnya? Jika Anda bertanya kepada tiga kandidat terakhir, apakah mereka setuju? Mengapa?
b) Bagaimana Anda memantau seberapa efektif Anda mengomunikasikan nilai proposisi Anda dan proses rekrutmen berikutnya?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah lain menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung.
Skor 3: Nilai proposisi kami kepada mereka yang bergabung dengan sekolah kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh sekolah lain.
Skor 5: Kami menyediakan nilai proposisi yang unik untuk mendorong orang berbakat bergabung dengan sekolah kami di atas pesaing kami.
21. Visi Kepemimpinan
Mengukur apakah pemimpin sekolah memiliki pemahaman tentang serangkaian tantangan yang lebih luas yang dihadapi sekolah, sistem, dan aktor utama serta pola pikir yang tepat untuk mengatasinya.
a) Apa visi sekolah untuk lima tahun ke depan? Apakah guru/staf mengetahui dan memahami visi tersebut?
b) Siapa yang dianggap sekolah Anda sebagai pemangku kepentingan utama? Bagaimana visi ini dikomunikasikan kepada seluruh komunitas sekolah?
c) Siapa yang terlibat dalam menetapkan visi/strategi ini? Ketika ada ketidaksepakatan, bagaimana pemimpin sekolah membangun keselarasan?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah tidak memiliki visi yang jelas, atau satu yang didefinisikan tanpa kolaborasi pemangku kepentingan yang substansial dan yang berfokus terutama pada pemenuhan mandat negara/nasional; pemimpin sekolah tidak atau tidak dapat mengartikulasikan fokus yang jelas pada pembangunan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran.
Skor 3: Sekolah telah mendefinisikan visi yang berfokus pada peningkatan hasil siswa, tetapi sebagian besar berfokus pada pemenuhan mandat negara/nasional, dan biasanya didefinisikan dengan kolaborasi pemangku kepentingan yang terbatas; pemimpin sekolah mungkin berfokus pada kualitas lingkungan sekolah secara keseluruhan, tetapi seringkali sebagai respons terhadap masalah tertentu.
Skor 5: Pemimpin sekolah mendefinisikan dan secara luas mengomunikasikan visi dan tujuan bersama untuk sekolah yang berfokus pada peningkatan pembelajaran dan hasil siswa (sering kali melampaui yang diwajibkan oleh hukum); visi dan tujuan ini dibangun di atas pemahaman mendalam tentang kebutuhan siswa dan komunitas, dan didefinisikan secara kolaboratif dengan berbagai pemangku kepentingan; pemimpin sekolah secara proaktif membangun lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran.
22. Akuntabilitas yang Jelas untuk Pemimpin Sekolah
Mengukur apakah pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk pencapaian hasil siswa.
a) Siapa yang bertanggung jawab untuk mencapai target sekolah?
b) Bagaimana pemimpin sekolah individu bertanggung jawab untuk pencapaian target? Apakah ini berlaku untuk target kesetaraan dan biaya serta target kualitas?
c) Otoritas apa yang Anda miliki untuk mempengaruhi faktor-faktor yang memungkinkan mereka mencapai target tersebut (misalnya, otoritas anggaran, perekrutan & pemecatan)? Apakah ini cukup?
Penilaian:
Skor 1: Pemimpin sekolah hanya bertanggung jawab untuk target minimal (misalnya, yang ditetapkan oleh pemerintah), tanpa konsekuensi tingkat sekolah atau individu untuk kinerja yang baik atau buruk; pemimpin memiliki sedikit atau tidak ada otonomi untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
Skor 3: Pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk jumlah siswa yang mencapai target yang ditetapkan oleh pemerintah dan sekolah secara internal, dengan konsekuensi tingkat sekolah & individu untuk kinerja yang baik dan buruk; pemimpin diberikan beberapa otonomi untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
Skor 5: Pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk kualitas, kesetaraan, dan efisiensi biaya hasil siswa di sekolah, dengan konsekuensi tingkat sekolah dan individu untuk kinerja yang baik dan buruk; pemimpin diberikan otonomi yang cukup untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
23. Peran Kepemimpinan dan Guru yang Jelas
Mengukur seberapa jelas peran, tanggung jawab, dan atribut yang dibutuhkan guru, siswa, dan staf didefinisikan di dalam sekolah.
a) Bagaimana peran dan tanggung jawab pemimpin sekolah didefinisikan? Bagaimana mereka terkait dengan hasil/kinerja siswa?
b) Bagaimana tanggung jawab kepemimpinan didistribusikan di antara individu dan tim di sekolah?
c) Bagaimana peran dan tanggung jawab guru didefinisikan? Seberapa jelas kompetensi pengajaran yang dibutuhkan didefinisikan dan dikomunikasikan?
d) Bagaimana hal ini terkait dengan hasil/kinerja siswa?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah tidak mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari pemimpin sekolah dan guru dengan jelas.
Skor 3: Sekolah mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari pemimpin sekolah dan guru dengan jelas, tetapi tidak selalu terkait dengan penggerak kinerja dan hasil siswa; kepemimpinan terkonsentrasi di antara staf senior.
Skor 5: Sekolah mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari guru dan staf di seluruh sekolah dengan jelas, yang dibangun di atas pemahaman tentang apa yang mendorong kinerja dan hasil siswa; tanggung jawab kepemimpinan didistribusikan di seluruh sekolah.
