Adakah standar global bagi praktik manajemen yang baik? Ada. Namanya The World Management Survey. Ini adalah survey berskala global yang mendata lebih dari 13 ribu perusahaan dan entitas di seluruh dunia (termasuk rumah sakit, sekolah dan toko ritel).
Para peneliti mengkelompokkan perusahaan-perusahaan itu ke dalam lima kelas: sangat bagus, bagus, biasa, buruk dan sangat buruk.
Bagaimana caranya? Mereka menanyakan 18 – 21 pertanyaan kepada manajemen senior perusahaan tsb. Perusahaan yang bagus, yaitu yang menguntungkan serta terus mampu tumbuh memperluas pasar mereka, cenderung memiliki skor yang bagus atau sangat bagus di dalam survey ini. Nilai mereka antara 3,5 – 4,5 dalam skala 0 – 5. Perusahaan yang merugi dan mengecil, cenderung memiliki skor yang buruk.
Jadi, sekarang Anda telah memiliki standar objektif untuk menilai perusahaan apapun di muka bumi. Tanyakan ke perusahaan Anda 18 – 21 pertanyaan ini, dan Anda akan tahu pada level apa mereka berada.
Untuk memahami lebih lanjut konsep The World Management Survey, saya telah menterjemahkan beberapa artikel yang ditulis oleh para pionir penelitian ini. Saya juga menerjemahkan isi kuisioner surveynya. Berikut ini adalah salah satunya.
==
Instrumen Survei Lembaga Pendidikan
Detail Wawancara: Informasi Sekolah dan Manajer
ID Sekolah: _______________________________________________
Nama Sekolah: ___________________________________________
Nama Pewawancara: ______________________________________
Tanggal (DD/MM/YY): _____________________________________
Waktu (24 jam): __________________________________________
Catatan Wawancara:
Wawancara sedang berlangsung □
Mendengarkan wawancara □
a) Jabatan: _________________________________________________
b) Spesialisasi:
Bahasa Inggris □
Matematika □
Membaca □
Sains □
Ilmu Sosial □
Tidak Ada □
Lainnya □
c) Jika “Lainnya”, apa spesialisasinya? _________________________
d) Lama menjabat (dalam tahun): ______________________________
e) Lama bekerja di sekolah (dalam tahun): _______________________
f) Berapa lama usia sekolah Anda (dalam tahun)? _______________
i) Jumlah sekolah menengah lain dalam radius 30 menit perjalanan: ___________
Pertanyaan Manajemen
Standarisasi Proses Pengajaran
a) Seberapa terstruktur atau distandarisasi proses perencanaan pengajaran di seluruh sekolah?
b) Alat dan sumber daya apa yang disediakan untuk guru (misalnya rencana pelajaran berbasis standar dan buku teks) untuk memastikan konsistensi kualitas di seluruh kelas?
c) Apa harapan penggunaan sumber daya dan teknik ini?
d) Bagaimana pemimpin sekolah memantau dan memastikan konsistensi kualitas di seluruh kelas?
Penilaian:
Skor 1: Tidak ada proses atau protokol perencanaan pengajaran yang jelas atau diinstitusionalisasikan; sedikit verifikasi atau tindak lanjut yang dilakukan untuk memastikan konsistensi antar kelas.
Skor 3: Sekolah memiliki proses atau protokol perencanaan pengajaran yang terdefinisi untuk mendukung strategi dan materi pengajaran serta mengintegrasikan beberapa fleksibilitas untuk memenuhi kebutuhan siswa; pemantauan hanya memadai.
Skor 5: Sekolah telah menerapkan proses perencanaan pengajaran yang terdefinisi dengan jelas yang dirancang untuk menyelaraskan strategi dan materi pengajaran dengan harapan pembelajaran dan mengintegrasikan fleksibilitas untuk memenuhi kebutuhan siswa; ini diikuti dengan pemantauan atau pengawasan yang komprehensif.
Personalisasi Pengajaran dan Pembelajaran
a) Seberapa besar usaha sekolah untuk mengidentifikasi kebutuhan individu siswa? Bagaimana kebutuhan ini diakomodasi di dalam kelas?
b) Bagaimana Anda sebagai pemimpin sekolah memastikan bahwa guru efektif dalam mempersonalisasi pengajaran di setiap kelas di seluruh sekolah?
c) Bagaimana dengan siswa, bagaimana sekolah memastikan mereka terlibat dalam pembelajaran mereka sendiri? Bagaimana orang tua dilibatkan dalam proses ini?
Penilaian:
Skor 1: Guru memimpin pembelajaran dengan keterlibatan siswa yang sangat rendah; sedikit atau tidak ada identifikasi kebutuhan siswa yang beragam.
Skor 3: Guru memimpin siswa melalui pembelajaran dengan siswa memiliki beberapa pengaruh atas pembelajaran mereka sendiri.
Skor 5: Penekanan diberikan pada personalisasi pengajaran berdasarkan kebutuhan siswa; sekolah mendorong keterlibatan dan partisipasi siswa di kelas; sekolah menyediakan informasi kepada dan menghubungkan siswa dan orang tua dengan sumber daya yang cukup untuk mendukung pembelajaran siswa.
Perencanaan Berdasarkan Data dan Transisi Siswa
a) Apakah data digunakan untuk menginformasikan perencanaan dan strategi? Jika ya, bagaimana data tersebut digunakan – terutama dalam hal transisi siswa melalui tingkat/kelas?
b) Apa yang mendorong perpindahan menuju perencanaan/pelacakan yang lebih berbasis data?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah mungkin menyadari transisi kritis bagi siswa, tetapi sedikit atau tidak ada upaya yang dilakukan untuk mencocokkan layanan dukungan dengan siswa; data sering tidak tersedia atau sulit digunakan.
Skor 3: Sekolah mungkin memahami titik transisi kritis bagi siswa, meskipun ini tidak diidentifikasi secara konsisten; beberapa data tersedia, meskipun tidak selalu terintegrasi atau mudah digunakan.
Skor 5: Transisi siswa dikelola secara terintegrasi dan proaktif, didukung oleh penilaian formatif yang erat kaitannya dengan harapan pembelajaran; data tersedia secara luas dan mudah digunakan.
Mengadopsi Praktik Terbaik Pendidikan
a) Bagaimana sekolah mendorong penerapan praktik pengajaran baru ke dalam kelas?
b) Bagaimana pembelajaran atau praktik pengajaran baru ini dibagikan di antara guru? Bagaimana dengan antar kelas atau mata pelajaran? Bagaimana pembagian ini terjadi antar sekolah (komunitas, tingkat negara bagian, dll.), jika ada?
c) Bagaimana sekolah memastikan bahwa guru menggunakan praktik baru ini di dalam kelas? Seberapa sering hal ini terjadi?
Penilaian:
Skor 1: Pemahaman atau pemantauan praktik atau pembelajaran yang diperbaiki secara minimal di seluruh sekolah.
Skor 3: Guru sering berkolaborasi untuk berbagi pembelajaran atau teknik ‘praktik terbaik’; ada pemantauan atau implementasi yang tidak memadai dari ‘praktik terbaik’ ini di dalam kelas.
Skor 5: Sekolah menyediakan staf dengan kesempatan untuk berkolaborasi dan berbagi teknik serta pembelajaran praktik terbaik dengan berbagai metode untuk mendukung implementasi mereka yang dipantau di dalam kelas.
Perbaikan Berkelanjutan
a) Ketika masalah (misalnya di dalam sekolah, taktik pengajaran, dll.) terjadi, bagaimana masalah tersebut biasanya diungkap dan diperbaiki?
b) Bisakah Anda menjelaskan proses untuk masalah terbaru yang Anda hadapi?
c) Siapa di dalam sekolah yang terlibat dalam mengubah atau memperbaiki proses? Bagaimana kelompok staf yang berbeda terlibat dalam hal ini?
d) Apakah staf pernah mengusulkan perbaikan proses?
Penilaian:
Skor 1: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) tidak terstruktur; tidak ada perbaikan proses yang dilakukan ketika masalah terjadi, atau hanya satu kelompok staf yang terlibat dalam menentukan solusi.
Skor 3: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) didekati secara ad-hoc; penyelesaian masalah melibatkan sebagian besar kelompok staf yang sesuai.
Skor 5: Mengungkap dan menyelesaikan masalah (untuk sekolah, siswa individu, guru, dan staf) dengan cara yang terstruktur merupakan bagian integral dari tanggung jawab individu, dan penyelesaiannya melibatkan semua individu dan kelompok staf yang sesuai; penyelesaian masalah dilakukan sebagai bagian dari proses manajemen reguler.
6) Pelacakan Kinerja Mengukur apakah kinerja sekolah diukur dengan metode dan frekuensi yang tepat.
a) Indikator utama apa yang Anda gunakan untuk melacak kinerja sekolah? Sumber informasi apa yang digunakan untuk menginformasikan pelacakan ini?
b) Seberapa sering ini diukur? Siapa yang dapat melihat data kinerja ini?
c) Jika saya berjalan melalui sekolah Anda, bagaimana saya bisa mengetahui bagaimana kinerja sekolah berdasarkan indikator utama ini?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran yang dilacak tidak secara langsung menunjukkan apakah tujuan keseluruhan tercapai; pelacakan dilakukan secara ad-hoc (proses tertentu tidak dilacak sama sekali).
Skor 3: Sebagian besar indikator kinerja dilacak secara formal; pelacakan diawasi hanya oleh pimpinan sekolah.
Skor 5: Kinerja dilacak dan dikomunikasikan secara terus-menerus, baik secara formal maupun informal, kepada semua staf menggunakan berbagai alat manajemen visual.
7) Tinjauan Kinerja Mengukur apakah kinerja ditinjau dengan frekuensi yang tepat dan dengan tindak lanjut.
a) Seberapa sering Anda meninjau kinerja sekolah (secara formal atau informal) dengan guru dan staf?
b) Bisakah Anda jelaskan langkah-langkah yang Anda lakukan dalam tinjauan proses?
c) Siapa yang terlibat dalam pertemuan ini? Siapa yang dapat melihat hasil dari tinjauan ini?
d) Rencana tindak lanjut seperti apa yang akan Anda bawa dari pertemuan ini? Apakah ada rencana kinerja individu?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja ditinjau jarang atau dengan cara yang tidak berarti (misalnya, hanya kesuksesan atau kegagalan yang dicatat).
Skor 3: Kinerja ditinjau secara berkala dengan keberhasilan dan kegagalan yang diidentifikasi; hasil hanya dikomunikasikan kepada staf senior (misalnya, kepala departemen); tidak ada rencana tindak lanjut yang jelas yang diadopsi.
Skor 5: Kinerja ditinjau secara terus-menerus, berdasarkan indikator; semua aspek diikuti untuk memastikan perbaikan berkelanjutan; hasil dikomunikasikan kepada semua staf.
8) Dialog Kinerja Mengukur kualitas percakapan dalam tinjauan kinerja.
a) Bagaimana struktur pertemuan tinjauan ini?
b) Apakah Anda merasa bahwa Anda memiliki data yang cukup untuk tinjauan berbasis fakta?
c) Jenis umpan balik apa yang terjadi selama pertemuan ini?
Penilaian:
Skor 1: Data atau informasi yang tepat untuk diskusi konstruktif sering tidak tersedia atau percakapan terlalu fokus pada data yang tidak berarti; agenda yang jelas tidak diketahui dan tujuan tidak dinyatakan secara eksplisit.
Skor 3: Percakapan tinjauan dilakukan dengan data dan informasi yang sesuai tersedia; tujuan pertemuan jelas bagi semua peserta dan agenda yang jelas ada; percakapan tidak selalu mengarah pada penyebab utama masalah.
Skor 5: Percakapan tinjauan/kinerja reguler berfokus pada pemecahan masalah dan penanganan penyebab utama; tujuan, agenda, dan langkah-langkah tindak lanjut jelas bagi semua; pertemuan adalah kesempatan untuk umpan balik dan pelatihan yang konstruktif.
9) Manajemen Konsekuensi Mengukur apakah tingkat kinerja sekolah yang berbeda (BUKAN hanya kinerja individu guru) menghasilkan konsekuensi yang berbeda.
a) Misalkan Anda telah menyetujui rencana tindak lanjut dalam salah satu pertemuan Anda, apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak dilaksanakan?
b) Berapa lama waktu yang biasanya diperlukan dari saat masalah diidentifikasi hingga saat diselesaikan? Bisakah Anda memberikan contoh terbaru?
c) Bagaimana Anda menangani kegagalan berulang di departemen atau area proses tertentu?
Penilaian:
Skor 1: Kegagalan untuk mencapai tujuan yang disepakati tidak menimbulkan konsekuensi apa pun.
Skor 3: Kegagalan untuk mencapai hasil yang disepakati ditoleransi untuk beberapa waktu sebelum tindakan diambil.
Skor 5: Kegagalan untuk mencapai target yang disepakati memicu pelatihan ulang di area yang diidentifikasi lemah, memindahkan individu ke tempat yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka.
10) Keseimbangan Target Mengukur apakah sistem melacak target yang bermakna yang terkait dengan hasil siswa.
a) Jenis target apa yang ditetapkan untuk sekolah guna meningkatkan hasil siswa? Tingkat staf mana yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang dinyatakan ini?
b) Seberapa besar target ini ditentukan oleh faktor eksternal? Bisakah Anda ceritakan tentang tujuan yang tidak ditetapkan secara eksternal untuk sekolah (misalnya oleh pemerintah atau regulator)?
Penilaian:
Skor 1: Metrik dan target kinerja sangat longgar didefinisikan atau tidak didefinisikan sama sekali; jika ada, mereka adalah ukuran mutlak dari hasil siswa (misalnya, hanya mencakup target yang ditetapkan oleh pemerintah/sekolah distrik).
Skor 3: Metrik dan target kinerja didefinisikan untuk sekolah dan individu (pimpinan, guru, staf) dalam hal ukuran mutlak dari hasil siswa, yang mungkin mencakup target pemerintah dan target internal sekolah.
Skor 5: Metrik dan target kinerja didefinisikan untuk sekolah dan individu (pimpinan, guru, staf) yang mencakup baik ukuran mutlak dan nilai tambah dari hasil siswa serta metrik lain yang terkait dengan penggerak utama hasil siswa.
11) Keterkaitan Target Mengukur apakah target sekolah dan individu selaras satu sama lain dan dengan tujuan sistem keseluruhan.
a) Bagaimana tujuan ini disalurkan ke kelompok staf yang berbeda atau ke staf individu?
b) Bagaimana target Anda terkait dengan kinerja sistem sekolah secara keseluruhan dan tujuannya?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan tidak mengalir ke seluruh sekolah atau sistem sekolah.
Skor 3: Tujuan mengalir, tetapi hanya ke beberapa staf dan/atau kepala departemen.
Skor 5: Tujuan selaras dan terhubung di tingkat sistem dan meningkat dalam kekhususan saat mengalir ke bawah, akhirnya menentukan harapan individu untuk semua kelompok staf.
12) Jangka Waktu Target Mengukur apakah sekolah memiliki pendekatan yang rasional terhadap perencanaan dan penetapan target.
a) Dalam skala waktu apa Anda melihat target Anda?
b) Target mana yang paling ditekankan?
c) Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek ditetapkan secara independen?
d) Bisakah Anda mencapai semua tujuan jangka pendek tetapi melewatkan tujuan jangka panjang?
Penilaian:
Skor 1: Fokus utama kepala sekolah (sekolah) adalah pada target jangka pendek.
Skor 3: Ada tujuan jangka pendek dan jangka panjang untuk semua tingkat sistem sekolah; karena ditetapkan secara independen, mereka tidak selalu terkait satu sama lain.
Skor 5: Tujuan jangka panjang diterjemahkan menjadi target jangka pendek spesifik sehingga target jangka pendek menjadi ‘tangga’ untuk mencapai tujuan jangka panjang.
13) Peregangan Target Mengukur apakah target cukup sulit untuk dicapai.
a) Seberapa sulit target Anda? Seberapa tertekan Anda oleh target tersebut?
b) Rata-rata, seberapa sering Anda dan sekolah Anda memenuhi target tersebut? Bagaimana target Anda diukur?
c) Apakah Anda merasa bahwa pada target semua departemen/area menerima tingkat kesulitan yang sama? Apakah beberapa departemen/area mendapatkan target yang lebih mudah?
Penilaian:
Skor 1: Tujuan terlalu mudah atau tidak mungkin dicapai; setidaknya sebagian karena mereka ditetapkan dengan sedikit keterlibatan guru.
Skor 3: Di sebagian besar area, pimpinan sekolah mendorong target agresif berdasarkan tolok ukur eksternal, tetapi dengan sedikit keterlibatan dari guru; ada beberapa “sapi suci” yang tidak dipegang pada standar ketat yang sama.
Skor 5: Tujuan benar-benar menantang untuk semua bagian organisasi dan dikembangkan dengan konsultasi dengan staf senior (misalnya untuk menyesuaikan tolok ukur eksternal dengan tepat).
14) Kejelasan dan Perbandingan Target Mengukur seberapa mudah dipahami ukuran kinerja dan apakah kinerja dikomunikasikan secara terbuka.
a) Jika saya bertanya langsung kepada salah satu staf Anda tentang target individu, apa yang akan mereka katakan?
b) Apakah ada yang mengeluh bahwa target terlalu kompleks? Bisakah setiap staf yang bekerja di sekolah ini memberi tahu saya apa tanggung jawab mereka dan bagaimana hal itu akan dinilai?
c) Bagaimana orang mengetahui tentang kinerja mereka sendiri dibandingkan dengan kinerja orang lain?
Penilaian:
Skor 1: Ukuran kinerja kompleks dan tidak dipahami dengan jelas; data kinerja sekolah tidak dipublikasikan kecuali diwajibkan.
Skor 3: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan; data kinerja sekolah murni kuantitatif tetapi melampaui persyaratan pemerintah dan dipublikasikan.
Skor 5: Ukuran kinerja didefinisikan dengan baik, dikomunikasikan dengan kuat dan diperkuat di semua tinjauan; data kinerja sekolah mencakup baik ukuran kuantitatif maupun kualitatif dan dipublikasikan.
15) Menghargai Kinerja Tinggi Mengukur apakah kinerja guru yang baik dihargai secara proporsional.
a) Bagaimana sistem evaluasi Anda bekerja? Berapa proporsi gaji karyawan Anda yang terkait dengan hasil tinjauan ini?
b) Apakah ada bonus/imbalan non-finansial atau finansial untuk kinerja terbaik di semua kelompok staf? Bagaimana sistem bonus bekerja (untuk staf dan guru)?
c) Bagaimana sistem penghargaan Anda dibandingkan dengan sekolah lain?
Penilaian:
Skor 1: Orang-orang dihargai dengan cara yang sama tanpa memandang tingkat kinerja.
Skor 3: Ada sistem evaluasi yang memberikan penghargaan untuk kinerja baik; sistem ini mungkin mencakup imbalan finansial dan non-finansial individu, tetapi ini selalu atau tidak pernah diberikan.
Skor 5: Ada sistem evaluasi yang menghargai individu berdasarkan kinerja; sistem ini mencakup baik imbalan finansial dan non-finansial pribadi; penghargaan diberikan sebagai konsekuensi dari pencapaian individu yang terdefinisi dengan baik dan dipantau.
16) Menghilangkan Pelaku Kinerja Buruk Mengukur apakah sekolah mampu menangani kinerja yang buruk.
a) Jika Anda memiliki guru yang kesulitan atau tidak dapat melakukan pekerjaannya, apa yang akan Anda lakukan? Bisakah Anda memberi saya contoh terbaru?
b) Berapa lama toleransi untuk kinerja buruk? Seberapa sulit untuk memberhentikan seorang guru?
c) Apakah Anda menemukan anggota staf/guru yang seolah-olah “untouchable”? Apakah ada individu yang selalu berhasil menghindari pemecatan?
Penilaian:
Skor 1: Kinerja buruk tidak ditangani atau ditangani secara tidak konsisten; pelaku kinerja buruk jarang dipindahkan dari posisinya.
Skor 3: Kinerja buruk ditangani, tetapi biasanya melalui metode yang terbatas (misalnya pelatihan); proses pemberhentian karyawan sering memakan waktu lebih dari satu tahun untuk diselesaikan dan karena itu jarang terjadi, bahkan dalam kondisi kinerja buruk berulang.
Skor 5: Kinerja buruk berulang ditangani, dimulai dengan intervensi yang ditargetkan; pelaku kinerja buruk dipindahkan dari sekolah ketika kelemahan tidak dapat diatasi.
17) Mempromosikan Pelaku Kinerja Tinggi Mengukur apakah promosi dan perkembangan karir didasarkan pada kinerja.
a) Bisakah Anda jelaskan tentang sistem perkembangan karir/promosi Anda?
b) Bagaimana Anda mengidentifikasi dan mengembangkan pelaku kinerja terbaik Anda?
c) Jenis peluang pengembangan profesional apa yang disediakan? Bagaimana peluang ini dipersonalisasi untuk memenuhi kebutuhan individu guru?
d) Bagaimana Anda membuat keputusan tentang promosi/perkembangan dan peluang tambahan di dalam sekolah, seperti kinerja, masa kerja, lainnya? Apakah pelaku kinerja terbaik cenderung dipromosikan lebih cepat, atau promosi diberikan berdasarkan masa kerja/kepemimpinan?
Penilaian:
Skor 1: Anggota staf dipromosikan terutama berdasarkan masa kerja (misalnya, lamanya bekerja).
Skor 3: Anggota staf dipromosikan berdasarkan kinerja; sekolah menyediakan peluang karir tetapi biasanya berdasarkan faktor non-kinerja.
Skor 5: Sekolah secara aktif mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempromosikan anggota staf yang berkinerja tinggi.
18) Mengelola Bakat Mengukur seberapa baik sekolah mengidentifikasi dan menargetkan kemampuan mengajar, kepemimpinan, dan kapasitas lainnya yang dibutuhkan di sekolah.
a) Bagaimana pimpinan sekolah menunjukkan bahwa menarik individu berbakat dan mengembangkan keterampilan mereka adalah prioritas utama?
b) Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda memiliki cukup guru dengan jenis yang tepat di sekolah?
c) Di mana Anda mencari dan mendapatkan guru?
d) Kriteria perekrutan apa yang Anda gunakan?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah memiliki kendali yang sangat terbatas atau tidak ada kendali atas jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Skor 3: Sekolah secara reaktif mengontrol jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan; sekolah mungkin mendefinisikan kriteria dan proses perekrutan, tetapi mereka tidak terkait dengan penggerak utama hasil siswa.
Skor 5: Sekolah secara proaktif mengontrol jumlah dan jenis guru, staf, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk mencapai tujuan; sekolah mendefinisikan kriteria dan proses perekrutan berdasarkan pemahaman tentang apa yang mendorong pencapaian siswa.
19) Mempertahankan Bakat Mengukur apakah sekolah akan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaiknya.
a) Jika Anda memiliki guru berkinerja tinggi yang ingin keluar, apa yang akan dilakukan sekolah?
b) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku kinerja terbaik yang berhasil dipertahankan setelah ingin keluar?
c) Bisakah Anda memberikan contoh seorang pelaku kinerja terbaik yang keluar dari sekolah tanpa ada yang mencoba mempertahankannya?
Penilaian:
Skor 1: Kami sedikit berusaha untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 3: Kami biasanya bekerja keras untuk mempertahankan bakat terbaik kami.
Skor 5: Kami melakukan apa pun untuk mempertahankan bakat kami.
20) Menarik Bakat/Menciptakan Penawaran Nilai Karyawan yang Unik Mengukur seberapa kuat nilai guru untuk bekerja di sekolah individu.
a) Apa yang membuatnya berbeda untuk mengajar di sekolah Anda, dibandingkan dengan sekolah serupa lainnya? Jika Anda bertanya kepada tiga kandidat terakhir, apakah mereka setuju? Mengapa?
b) Bagaimana Anda memantau seberapa efektif Anda mengomunikasikan nilai proposisi Anda dan proses rekrutmen berikutnya?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah lain menawarkan alasan yang lebih kuat bagi orang berbakat untuk bergabung.
Skor 3: Nilai proposisi kami kepada mereka yang bergabung dengan sekolah kami sebanding dengan yang ditawarkan oleh sekolah lain.
Skor 5: Kami menyediakan nilai proposisi yang unik untuk mendorong orang berbakat bergabung dengan sekolah kami di atas pesaing kami.
21) Visi Kepemimpinan Mengukur apakah pemimpin sekolah memiliki pemahaman tentang serangkaian tantangan yang lebih luas yang dihadapi sekolah, sistem, dan aktor utama serta pola pikir yang tepat untuk mengatasinya.
a) Apa visi sekolah untuk lima tahun ke depan? Apakah guru/staf mengetahui dan memahami visi tersebut?
b) Siapa yang dianggap sekolah Anda sebagai pemangku kepentingan utama? Bagaimana visi ini dikomunikasikan kepada seluruh komunitas sekolah?
c) Siapa yang terlibat dalam menetapkan visi/strategi ini? Ketika ada ketidaksepakatan, bagaimana pemimpin sekolah membangun keselarasan?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah tidak memiliki visi yang jelas, atau satu yang didefinisikan tanpa kolaborasi pemangku kepentingan yang substansial dan yang berfokus terutama pada pemenuhan mandat negara/nasional; pemimpin sekolah tidak atau tidak dapat mengartikulasikan fokus yang jelas pada pembangunan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran.
Skor 3: Sekolah telah mendefinisikan visi yang berfokus pada peningkatan hasil siswa, tetapi sebagian besar berfokus pada pemenuhan mandat negara/nasional, dan biasanya didefinisikan dengan kolaborasi pemangku kepentingan yang terbatas; pemimpin sekolah mungkin berfokus pada kualitas lingkungan sekolah secara keseluruhan, tetapi seringkali sebagai respons terhadap masalah tertentu.
Skor 5: Pemimpin sekolah mendefinisikan dan secara luas mengomunikasikan visi dan tujuan bersama untuk sekolah yang berfokus pada peningkatan pembelajaran dan hasil siswa (sering kali melampaui yang diwajibkan oleh hukum); visi dan tujuan ini dibangun di atas pemahaman mendalam tentang kebutuhan siswa dan komunitas, dan didefinisikan secara kolaboratif dengan berbagai pemangku kepentingan; pemimpin sekolah secara proaktif membangun lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran.
22) Akuntabilitas yang Jelas untuk Pemimpin Sekolah Mengukur apakah pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk pencapaian hasil siswa.
a) Siapa yang bertanggung jawab untuk mencapai target sekolah?
b) Bagaimana pemimpin sekolah individu bertanggung jawab untuk pencapaian target? Apakah ini berlaku untuk target kesetaraan dan biaya serta target kualitas?
c) Otoritas apa yang Anda miliki untuk mempengaruhi faktor-faktor yang memungkinkan mereka mencapai target tersebut (misalnya, otoritas anggaran, perekrutan & pemecatan)? Apakah ini cukup?
Penilaian:
Skor 1: Pemimpin sekolah hanya bertanggung jawab untuk target minimal (misalnya, yang ditetapkan oleh pemerintah), tanpa konsekuensi tingkat sekolah atau individu untuk kinerja yang baik atau buruk; pemimpin memiliki sedikit atau tidak ada otonomi untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
Skor 3: Pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk jumlah siswa yang mencapai target yang ditetapkan oleh pemerintah dan sekolah secara internal, dengan konsekuensi tingkat sekolah & individu untuk kinerja yang baik dan buruk; pemimpin diberikan beberapa otonomi untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
Skor 5: Pemimpin sekolah bertanggung jawab untuk kualitas, kesetaraan, dan efisiensi biaya hasil siswa di sekolah, dengan konsekuensi tingkat sekolah dan individu untuk kinerja yang baik dan buruk; pemimpin diberikan otonomi yang cukup untuk mempengaruhi area akuntabilitas.
23) Peran Kepemimpinan dan Guru yang Jelas Mengukur seberapa jelas peran, tanggung jawab, dan atribut yang dibutuhkan guru, siswa, dan staf didefinisikan di dalam sekolah.
a) Bagaimana peran dan tanggung jawab pemimpin sekolah didefinisikan? Bagaimana mereka terkait dengan hasil/kinerja siswa?
b) Bagaimana tanggung jawab kepemimpinan didistribusikan di antara individu dan tim di sekolah?
c) Bagaimana peran dan tanggung jawab guru didefinisikan? Seberapa jelas kompetensi pengajaran yang dibutuhkan didefinisikan dan dikomunikasikan?
d) Bagaimana hal ini terkait dengan hasil/kinerja siswa?
Penilaian:
Skor 1: Sekolah tidak mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari pemimpin sekolah dan guru dengan jelas.
Skor 3: Sekolah mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari pemimpin sekolah dan guru dengan jelas, tetapi tidak selalu terkait dengan penggerak kinerja dan hasil siswa; kepemimpinan terkonsentrasi di antara staf senior.
Skor 5: Sekolah mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan kompetensi yang diinginkan dari guru dan staf di seluruh sekolah dengan jelas, yang dibangun di atas pemahaman tentang apa yang mendorong kinerja dan hasil siswa; tanggung jawab kepemimpinan didistribusikan di seluruh sekolah.
“Sekolah menyediakan staf dengan kesempatan untuk berkolaborasi dan berbagi teknik serta pembelajaran praktik terbaik dengan berbagai metode untuk mendukung implementasi mereka yang dipantau di dalam kelas.”
