Perilaku Kerja Generik: Penyelidikan terhadap Dimensi Kinerja Pekerjaan Pemula dengan Upah Per Jam

Berikut ini adalah terjemahan dari sebuah artikel berjudul Generic Work Behavior: An Investigation Into The Dimensions Of Entry-Level, Hourly Job Performance karya Steven T Hunt dari Ohio State University.

Selamat membaca.

Chandra Natadipurba

===

Perilaku Kerja Generik: Penyelidikan terhadap Dimensi Kinerja Pekerjaan Pemula dengan Upah Per Jam

oleh Steven T Hunt (Universitas Negeri Ohio)

Abstrak

Perilaku kerja generik didefinisikan sebagai perilaku yang berkontribusi terhadap kinerja hampir semua pekerjaan yang tidak tergantung pada peran teknis pekerjaan. Variasi dalam perilaku kerja generik terutama bergantung pada perbedaan dalam kemauan, dan efek dari perilaku kerja generik kemungkinan besar akan paling menonjol dalam pekerjaan di mana kinerja tidak bergantung pada pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan spesifik pekerjaan.

Analisis penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan spesifik yang dikumpulkan dari 18.146 karyawan dalam 42 pekerjaan tingkat masuk per jam yang berbeda di lingkungan ritel menunjukkan adanya setidaknya delapan dimensi spesifik dari perilaku kerja generik: ketekunan, ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, perilaku yang tidak terfokus, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba.

Komponen-komponen ini diintegrasikan dengan komponen kinerja yang diidentifikasi dalam studi sebelumnya untuk mengembangkan taksonomi perilaku kerja generik. Implikasi dari taksonomi ini untuk pengukuran, prediksi, dan konseptualisasi kinerja pekerjaan dibahas.

—

Kinerja pekerjaan sering diperlakukan seolah-olah merupakan konstruksi unidimensional meskipun ada berbagai teori dan bukti empiris yang menunjukkan bahwa kinerja pekerjaan bersifat multidimensional (Austin & Villanova, 1992; Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993; Ghiselli, 1956).

Kecenderungan yang terus-menerus untuk memperlakukan kinerja pekerjaan sebagai unidimensional mungkin sebagian disebabkan oleh kurangnya taksonomi yang memadai, dikembangkan secara empiris dan diuji yang secara jelas menggambarkan berbagai dimensi kinerja pekerjaan.

Hal ini terutama berlaku untuk aspek-aspek kinerja pekerjaan yang terutama bergantung pada perbedaan dalam motivasi dibandingkan dengan kemampuan. Meskipun taksonomi telah dikembangkan untuk menggambarkan kinerja pekerjaan dalam hal berbagai persyaratan kemampuan (Fleishman & Mumford, 1991), belum ada taksonomi yang luas dan divalidasi secara empiris mengenai dimensi kinerja pekerjaan yang tidak bergantung pada kemampuan.

Mengingat pentingnya dimensi kinerja pekerjaan yang terutama bergantung pada perbedaan dalam kemauan dibandingkan kemampuan (Borman & Motowidlo, 1993), sebuah taksonomi dari dimensi kinerja pekerjaan yang tidak spesifik pada pekerjaan dan tidak bergantung pada kemampuan akan memiliki nilai praktis dan teoretis yang signifikan. Studi ini menganalisis penilaian supervisor terhadap kinerja dalam berbagai pekerjaan tingkat masuk per jam untuk mengembangkan taksonomi semacam itu.

Untuk tujuan studi ini, kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai “tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi” (Campbell, 1990, hlm. 704).

Definisi luas kinerja ini mencakup baik perilaku produktif maupun kontra-produktif dari karyawan yang berkontribusi atau merugikan tujuan organisasi, termasuk perilaku yang sering dianggap terpisah dari kinerja, dan perilaku yang mungkin dianggap sebagai syarat pekerjaan daripada aspek kinerja pekerjaan.

Sebagai contoh, ukuran ketidakhadiran dimasukkan dalam studi ini karena dalam arti global, tindakan tidak datang ke tempat kerja merugikan tujuan organisasi. Studi saat ini dirancang untuk fokus terutama pada komponen kinerja yang tidak spesifik pada pekerjaan (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, 1990; Campbell, McHenry & Wise, 1990). Hal ini dilakukan dengan membatasi studi pada investigasi kinerja dalam pekerjaan tingkat masuk per jam.

Pekerjaan tingkat masuk per jam didefinisikan sebagai pekerjaan yang memerlukan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan spesifik pekerjaan yang relatif rendah (KSAs), dan menurut definisi, kinerja pekerjaan tingkat masuk per jam sebagian besar bergantung pada komponen kinerja yang tidak spesifik pada pekerjaan. Akibatnya, sebagian besar perilaku yang mempengaruhi kinerja pekerjaan tingkat masuk per jam kemungkinan besar juga mempengaruhi kinerja sebagian besar jenis pekerjaan lainnya.

Pekerjaan tingkat masuk per jam ada di sektor manufaktur dan jasa dan mencakup pekerjaan seperti pekerja dapur, kasir, pengatur stok, dan pegawai pengolahan data. Meskipun sulit untuk menentukan angka pasti, tinjauan data dari Biro Sensus AS (1994) menunjukkan bahwa sekitar 25 juta pekerjaan di AS (20% dari tenaga kerja sipil) dapat diklasifikasikan sebagai posisi tingkat masuk per jam.

Meskipun jumlah pekerjaan yang termasuk dalam kategori pekerjaan tingkat masuk per jam membuat temuan investigasi saat ini menarik bagi banyak orang yang mempelajari perilaku karyawan di Amerika Serikat, upaya dilakukan untuk mengembangkan taksonomi kinerja pekerjaan yang dapat digeneralisasikan ke pekerjaan lain selain pekerjaan tingkat masuk per jam.

Dalam arti tertentu, perilaku yang paling mempengaruhi kinerja pekerjaan tingkat masuk per jam dapat dianggap sebagai perilaku inti dasar yang harus ditampilkan oleh karyawan dalam hampir semua pekerjaan. Karena sifatnya yang umum, perilaku ini disebut sebagai perilaku kerja generik. Pengembangan dan evaluasi taksonomi perilaku kerja generik adalah tujuan utama dari studi ini.

Definisi Perilaku Kerja Generik

Perilaku kerja generik adalah perilaku yang mempengaruhi kinerja hampir semua pekerjaan. Contoh yang baik adalah pencurian dan kehadiran. Perilaku kerja generik seorang karyawan merupakan fungsi dari ada atau tidaknya tindakan-tindakan tertentu.

Sebagai contoh, perilaku kerja generik seorang karyawan mencakup perilaku seperti “tidak mencuri barang” dan “tidak bekerja dalam keadaan terpengaruh alkohol” serta “memperlakukan rekan kerja dengan sopan” dan “menjaga kebersihan pribadi.”

Perilaku kerja generik mencakup perilaku dalam peran maupun ekstra peran yang terkait dengan kinerja yang tidak spesifik pada pekerjaan, termasuk perilaku yang sangat jarang terjadi atau hanya ditampilkan oleh karyawan yang paling teladan atau paling menyimpang (misalnya, bekerja pada hari libur, pencurian, atau layanan pelanggan yang luar biasa) (Orr, Sackett, & Mercer, 1989; Podsakoff, MacKenzie, & Hui, 1993; Werner, 1994).

Meskipun pada tingkat tertentu semua bentuk perilaku kerja generik meningkatkan atau merusak kinerja hampir semua pekerjaan, pengaruh dan kepentingan yang diberikan pada berbagai jenis perilaku kerja generik berbeda-beda di antara pekerjaan dan organisasi (Clark & Hollinger, 1983; Hodson, 1991a).

Perilaku kerja generik mencakup atau berbagi sebagian ruang konstruksi yang didefinisikan oleh beberapa konstruksi yang telah dikembangkan sebelumnya, termasuk penyimpangan karyawan, pencurian karyawan, perilaku kewarganegaraan organisasi, kinerja kontekstual, keandalan karyawan, penarikan diri karyawan, spontanitas organisasi, perilaku prososial, dan ketidakhadiran (Borman & Motowidlo, 1993; Brief & Motowidlo, 1986; Clark & Hollinger, 1983; George & Brief, 1992; Greenberg, 1990; Hogan & Hogan, 1989; Katz, 1964; Martocchio & Harrison, 1993; Organ, 1988; Roznowski & Hulin, 1992; Smith, Organ, & Near, 1983).

Ada tiga alasan utama mengapa perilaku kerja generik ditambahkan ke daftar panjang konstruksi ini.

Pertama, banyak dari konstruksi yang ada terkait dengan perilaku kerja generik yang dikembangkan sebagai bagian dari teori spesifik tentang kinerja karyawan dan akibatnya terhubung secara semantik dengan pendahuluan perilaku (misalnya, keandalan karyawan, penarikan diri karyawan, dan kewarganegaraan organisasi [Hogan & Hogan, 1989; Hulin, Roznowski, & Hachiya, 1985; Smith et al., 1983]). Konstruksi perilaku kerja generik hanya mewakili subset dari perilaku karyawan yang terkait dengan kinerja yang tidak spesifik pada pekerjaan dan tidak menyiratkan asumsi tentang pendahuluan perilaku ini.

Kedua, perilaku kerja generik mencakup perilaku produktif dan kontra-produktif dan dengan demikian mencakup lebih banyak perilaku daripada yang termasuk dalam ruang konstruksi sebagian besar konstruksi yang ada.

Terakhir, dianggap bahwa dibandingkan dengan nama konstruksi yang ada, nama perilaku kerja generik lebih akurat menggambarkan konsep perilaku yang mempengaruhi kinerja di hampir semua pekerjaan.

Keuntungan dari Mengembangkan Taksonomi Perilaku Kerja Generik

Mengembangkan taksonomi perilaku kerja generik akan memberikan beberapa keuntungan dalam mengukur, memprediksi, dan memahami sifat kinerja pekerjaan. Taksonomi perilaku kerja generik akan menekankan ketidakcukupan dalam memperlakukan kinerja pekerjaan sebagai konstruksi unidimensional dan akan memberikan alternatif nyata terhadap ukuran kinerja secara umum.

Taksonomi semacam itu dapat digunakan untuk memastikan bahwa ukuran kinerja dirancang untuk mencerminkan seluruh rentang perilaku yang relevan dengan kinerja pekerjaan, atau dapat digunakan untuk membatasi ukuran kinerja pada komponen spesifik dari kinerja yang dianggap paling menarik dalam studi atau aplikasi tertentu.

Dengan merujuk pada dimensi perilaku karyawan yang spesifik dan terdefinisi dengan baik, dimungkinkan untuk menarik perhatian pada perilaku yang relevan atau tidak relevan dengan berbagai aspek dari pekerjaan tertentu. Hal ini juga memungkinkan untuk menentukan apakah aspek-aspek tertentu dari perilaku harus dianggap sinonim atau terpisah.

Sebagai contoh, pencurian dan penggunaan narkoba keduanya dianggap sebagai bentuk penyimpangan karyawan (Hogan & Hogan, 1989). Namun, tanpa adanya taksonomi yang divalidasi secara empiris mengenai perilaku karyawan, tidak jelas apakah seseorang harus mengasumsikan bahwa karyawan yang menggunakan narkoba juga cenderung mencuri. Tidak jelas pula apakah pencurian dan penggunaan narkoba harus diukur secara terpisah, atau apakah keduanya dapat diukur dengan akurat menggunakan satu ukuran penyimpangan karyawan.

Taksonomi perilaku kerja generik akan membantu pengembangan instrumen yang dirancang untuk mengukur dan memprediksi kinerja pekerjaan. Sebagai contoh, pengetahuan tentang dimensi kinerja yang berbeda akan memberikan wawasan apakah ukuran kinerja tertentu mencerminkan semua atau hanya beberapa aspek dari perilaku karyawan yang relevan dengan kinerja (Ackerman & Humphreys, 1990; Roznowski & Hanisch, 1990).

Selain itu, dengan mengidentifikasi dimensi perilaku mana yang memiliki pengaruh terbesar terhadap efektivitas karyawan, peneliti akan dapat memusatkan upaya mereka pada pengukuran dan prediksi perilaku yang memiliki dampak terbesar terhadap produktivitas karyawan secara keseluruhan. Pengetahuan tentang struktur perilaku kerja generik juga akan meningkatkan kemampuan seseorang untuk mencocokkan konstruksi prediktor dan kriteria kinerja dengan lebih akurat.

Sebagai contoh, pengetahuan tentang apakah karyawan yang enggan bekerja lembur juga cenderung malas dalam bekerja akan memberikan wawasan apakah kedua bentuk perilaku ini bergantung pada karakteristik karyawan yang tunggal atau dua karakteristik yang independen.

Terakhir, dan mungkin yang paling penting, taksonomi perilaku kerja generik akan memberikan wawasan yang substansial tentang sifat kinerja pekerjaan. Saat ini, belum ada studi empiris yang dirancang dan dilakukan secara khusus untuk menggambarkan struktur kinerja yang tidak spesifik pada pekerjaan.

Hingga studi semacam itu dilakukan dan deskripsi kinerja pekerjaan yang lebih menyeluruh dikembangkan, upaya untuk mengembangkan teori umum tentang kinerja pekerjaan sebagian besar terbatas pada spekulasi teoretis mengenai sifat perilaku karyawan di tempat kerja.

Pengembangan taksonomi perilaku kerja generik akan membantu menjawab pertanyaan “Bagaimana karyawan berperilaku saat bekerja?” dan akan memberikan informasi yang substansial untuk menjawab pertanyaan “Bagaimana perilaku karyawan terkait dengan kinerja pekerjaan?”, “Bagaimana seharusnya kinerja pekerjaan diukur?”, dan “Bagaimana kinerja pekerjaan dapat diprediksi, dijelaskan, dan/atau dimodifikasi?”

Penyelidikan terhadap Dimensi-Dimensi Perilaku Kerja Generik

Dimensi-dimensi perilaku kerja generik diidentifikasi melalui penyelidikan empiris terhadap penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan dalam berbagai pekerjaan tingkat masuk per jam. Pendekatan umum dari penyelidikan ini bersifat eksploratif namun sistematis, dengan penekanan utama pada identifikasi faktor-faktor yang dapat direplikasi yang mendasari kovariasi antara penilaian supervisor terhadap berbagai perilaku kerja generik.

Dataset yang digunakan dalam studi ini juga memungkinkan penyelidikan terhadap hubungan antar dimensi yang tampak dari perilaku kerja generik. Tiga asumsi dibuat sebelum memulai penyelidikan ini: bahwa ada beberapa dimensi kinerja, bahwa dimensi-dimensi kinerja tersebut bersifat oblique (miring/tidak orthogonal), dan bahwa model faktor umum yang sesuai dengan matriks kovarians dari ukuran perilaku karyawan akan mencerminkan dimensi-dimensi tersebut.

Untuk mengembangkan taksonomi perilaku kerja generik, perlu diselidiki ukuran perilaku karyawan dari berbagai macam pekerjaan dan lingkungan pekerjaan untuk memastikan bahwa dimensi-dimensi perilaku yang teridentifikasi tidak spesifik pada pekerjaan atau situasi tertentu. Perilaku-perilaku ini harus bervariasi secara signifikan antar karyawan, dan harus merupakan karakteristik yang diterima secara luas sebagai indikator kinerja pekerjaan yang baik atau buruk.

Penting juga bahwa ukuran-ukuran ini mencerminkan berbagai macam perilaku karyawan yang tidak spesifik pada pekerjaan dan tidak dibatasi pada komponen kinerja yang didefinisikan secara sempit. Jika ukuran-ukuran tersebut dirancang untuk mencerminkan komponen kinerja apriori, maka kemungkinan besar akan teridentifikasi dimensi-dimensi kinerja yang artifisial dan spesifik terhadap ukuran tertentu.

Penyelidikan saat ini memanfaatkan dataset arsip yang besar yang memenuhi persyaratan tersebut di atas. Meskipun kompleksitas dataset yang digunakan dalam studi ini tidak memungkinkan analisis yang langsung seperti yang diharapkan dalam kondisi ideal, peluang yang disediakan oleh dataset ini untuk mengamati dan menggambarkan perilaku karyawan secara langsung dianggap lebih penting daripada kekurangan-kekurangan bekerja dengan dataset yang relatif tidak distandarisasi.

Karena sifat kompleks dari dataset yang digunakan dalam studi ini, data dan analisis hanya diringkas secara singkat di sini. Pembaca dapat merujuk pada Hunt (1994) atau Hunt, Hansen, dan Paajanen (1994) untuk deskripsi yang lebih rinci mengenai studi ini. Salinan naskah-naskah tersebut tersedia dari penulis.

Metode

Ukuran-ukuran

Data yang digunakan untuk penyelidikan ini terdiri dari penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan yang dikumpulkan oleh Personnel Decisions, Inc. (PDI) antara tahun 1985 dan 1991 sebagai bagian dari upaya untuk memantau validitas PDI Employment Inventory (EI).

EI adalah ukuran laporan diri yang dirancang untuk memprediksi berbagai perilaku produktif dan kontra-produktif, dan terutama digunakan sebagai alat seleksi untuk posisi tingkat masuk per jam (Johnson, 1991; Paajanen, Hansen, & McLellan, 1993). Sebelum menerapkan EI di lingkungan pekerjaan baru, PDI menyusun Employee Rating Form (ERF) yang digunakan untuk menghasilkan penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan. Untuk menyusun ERF, pakar pekerjaan (biasanya supervisor pekerjaan) memilih beberapa item perilaku yang dianggap sangat relevan dengan lingkungan pekerjaan (Paajanen et al., 1993).

Item-item ini dipilih dari kumpulan besar item perilaku yang terkait dengan kinerja pekerjaan tingkat masuk per jam. Sebagian besar item dalam ERF terkait dengan perilaku kerja generik, meskipun beberapa cukup spesifik untuk pekerjaan yang melibatkan penjualan ritel. Contoh item perilaku umum ERF termasuk “datang ke tempat kerja dengan pakaian dan penampilan yang sesuai,” “mengizinkan orang yang bukan karyawan masuk ke area terlarang,” dan “dengan sukarela bekerja lembur jika diminta.”

Ketika mengevaluasi seorang karyawan, supervisor menggunakan skala penilaian untuk menjawab pertanyaan serupa atau identik dengan “Seberapa sering karyawan menampilkan perilaku ini?” untuk setiap perilaku yang terdaftar di ERF. ERF yang digunakan dalam penyelidikan ini mencakup total gabungan 197 perilaku yang berbeda. Meskipun perilaku yang sama sering muncul di beberapa ERF yang berbeda, tidak ada satu pun perilaku yang muncul di semua ERF yang termasuk dalam studi ini.

Sampel

Tabel 1 merangkum lingkungan pekerjaan dan ukuran sampel dari berbagai dataset yang digunakan dalam analisis. Penilaian supervisor terhadap 18.146 karyawan di 52 lingkungan pekerjaan yang berbeda di 36 perusahaan berbeda digunakan dalam analisis. Sebagian besar lingkungan pekerjaan melibatkan penjualan ritel pakaian dan peralatan rumah tangga, dan semua pekerjaan berlokasi di dalam wilayah daratan Amerika Serikat.

Tiga dari dataset terdiri dari sampel gabungan yang dibuat dengan menggabungkan penilaian supervisor dari berbagai lingkungan pekerjaan yang menggunakan ERF yang memuat perilaku yang identik. Total sampel terdiri dari 32 dataset yang berbeda dengan ukuran sampel individu yang berkisar antara 39 hingga 3.317. Rata-rata ukuran sampel untuk dataset ini adalah 540. Setiap dataset memiliki ERF yang unik, dengan rata-rata 47 perilaku tercantum pada setiap ERF.

Untuk memungkinkan penggunaan replikasi untuk menguji stabilitas dimensi kinerja di seluruh sampel yang terdiri dari karyawan dan lingkungan pekerjaan yang berbeda, beberapa dataset ditempatkan ke dalam salah satu dari tiga kelompok yang berbeda berdasarkan ukuran sampel dari setiap dataset individu.

Kelompok pertama terdiri dari enam dataset yang digunakan untuk identifikasi awal berbagai dimensi kinerja. Kelompok kedua dan ketiga masing-masing terdiri dari sembilan dataset yang berbeda yang digunakan untuk menguji apakah dimensi kinerja yang diidentifikasi awalnya dapat direplikasi di seluruh sampel yang berbeda.

Tabel 1: Lingkungan Pekerjaan dan Ukuran Sampel

No.	Lingkungan Pekerjaan	Ukuran Sampel
1	Ritel Pakaian	2,317
2	Ritel Peralatan Rumah Tangga	1,945
3	Gudang Distribusi	1,282
4	Supermarket	1,115
5	Toko Serba Ada	967
6	Restoran Cepat Saji	870
7	Toko Mainan	784
8	Toko Perlengkapan Rumah	675
9	Toko Buku	543
10	Restoran Kasual	398
11	Toko Elektronik	317
12	Lain-lain (Gabungan dari berbagai lingkungan)	7,433
Total		18,146

Analisis

Ringkasan Analisis

Analisis faktor eksploratori dan konfirmatori digunakan untuk mengidentifikasi kemungkinan dimensi-dimensi perilaku kerja generik. Setelah struktur faktor yang stabil teridentifikasi, analisis faktor tambahan dilakukan untuk mengeksplorasi hubungan antara perilaku spesifik dan dimensi yang dihipotesiskan.

Definisi dibuat untuk setiap dimensi, dan dimensi-dimensi tersebut diuji replikasinya di berbagai dataset tambahan. Item-item pada setiap ERF kemudian digabungkan untuk membuat skala penilaian yang sesuai dengan dimensi-dimensi perilaku kerja generik yang berbeda. Interkorelasi antara skor skala diuji menggunakan pengukuran skala multi-dimensi untuk memberikan wawasan tentang bagaimana berbagai dimensi tersebut saling berhubungan.

Identifikasi Dimensi

Pendekatan konseptual yang mendasari identifikasi awal dimensi-dimensi perilaku kerja generik mirip dengan metode frekuensi tindakan untuk identifikasi sifat (Buss & Craik, 1983). Menurut metode frekuensi tindakan, sifat laten dapat diidentifikasi dalam hal kecenderungan orang untuk menampilkan perilaku-perilaku prototipikal dan periferal yang terkait dengan sifat tersebut.

Tujuan analisis faktor dari penilaian ERF adalah untuk mengidentifikasi kluster-kluster perilaku yang cenderung berkorelasi sehingga jika satu perilaku dalam sebuah kluster ditampilkan oleh seorang karyawan, maka karyawan yang sama lebih mungkin untuk menampilkan perilaku-perilaku lain dalam kluster tersebut. Kluster-kluster perilaku semacam itu cenderung memuat faktor yang sama, dan dihipotesiskan mencerminkan dimensi-dimensi perilaku kerja generik.

Analisis Faktor Eksploratori. Identifikasi awal terhadap dimensi-dimensi perilaku kerja generik dilakukan melalui analisis faktor eksploratori. Meskipun dengan sifatnya, penggunaan analisis faktor mengimplikasikan asumsi-asumsi subjektif tertentu (Gorsuch, 1983; Kim & Mueller, 1978), upaya dilakukan untuk mengurangi subjektivitas kriteria yang digunakan untuk identifikasi faktor dengan menekankan replikasi di berbagai dataset yang berbeda sebagai sarana untuk mengidentifikasi dan menguji keberadaan faktor-faktor tersebut.

Enam dataset yang memenuhi kriteria ukuran sampel yang disarankan oleh Ferguson & Cox (1993) digunakan dalam analisis faktor eksploratori. ERF untuk dataset ini memuat total gabungan 100 item perilaku yang berbeda, dengan jumlah item perilaku dalam setiap dataset berkisar antara 30 hingga 60.

Tiga dari dataset terdiri dari penilaian karyawan dalam lingkungan pekerjaan ritel diskon, satu dataset terdiri dari penilaian karyawan department store yang dikumpulkan dari beberapa toko dalam satu rantai department store, dan dua dataset terdiri dari data yang dikumpulkan dari karyawan dalam berbagai lingkungan pekerjaan.

Meskipun semua dataset ini cocok untuk analisis faktor dalam hal ukuran sampel dan interkorelasi item rata-rata, 27% dari item yang termasuk dalam ERF memiliki koefisien skew yang melebihi nilai batas yang direkomendasikan oleh Ferguson dan Cox (1993). Keputusan diambil untuk memasukkan item-item yang sangat skew ini dalam analisis dengan mempertimbangkan kemungkinan bahwa mereka mungkin menyebabkan identifikasi faktor-faktor palsu (Waller, 1989).

Analisis faktor sumbu utama digunakan untuk mengidentifikasi matriks pola awal. Matriks pola diputar secara oblique untuk mendekati struktur sederhana menggunakan metode oblimin langsung dengan nilai delta 0 (Harmon, 1976). Mengikuti saran Ferguson dan Cox (1993), rasio minimum setidaknya dua item per faktor dengan loading lebih besar dari 0,3 digunakan sebagai pedoman untuk mengidentifikasi faktor selama analisis eksploratori.

Eksplorasi berbagai solusi faktor menunjukkan bahwa kriteria nilai eigen minimum 0,85 tampaknya memberikan hasil yang cukup parsimonious dalam hal struktur sederhana setelah rotasi oblique dilakukan pada matriks pola. Meskipun kriteria 0,85 dapat menyebabkan ekstraksi faktor yang tidak stabil, faktor-faktor yang salah semacam itu seharusnya tidak dapat direplikasi di berbagai dataset.

Karena item ERF berbeda di setiap dataset, solusi faktor dalam setiap dataset adalah unik. Namun semua solusi faktor menjelaskan setidaknya 60% dari varians umum di antara item dalam setiap dataset. Tujuh kluster item yang berbeda tampaknya memuat faktor yang sama di berbagai dataset. Item-item yang terkait dengan setiap kluster dibagi menjadi “perilaku prototipikal” dan “perilaku periferal,” tergantung pada seberapa sering item-item tersebut memuat faktor yang sama di dataset yang berbeda.

Analisis Faktor Konfirmatori. Jika perilaku prototipikal dan periferal yang diidentifikasi dalam setiap kluster mencerminkan dimensi-dimensi laten dari perilaku kerja generik, maka perilaku-perilaku ini dapat digunakan sebagai “variabel penanda” (Ferguson & Cox, 1993) untuk membantu identifikasi faktor-faktor yang mencerminkan dimensi-dimensi tersebut. Untuk menguji apakah penggunaan perilaku-perilaku ini wajar, struktur faktor yang disarankan oleh kluster-kluster tersebut diuji menggunakan analisis faktor konfirmatori.

Analisis faktor konfirmatori dilakukan menggunakan program RAMONA yang dikembangkan oleh Browne dan Mels (1992). Sembilan dataset digunakan untuk menguji struktur faktor. Ukuran sampel untuk setiap dataset berkisar antara 282 hingga 2.248. Enam dari dataset ini diambil dari penilaian karyawan yang bekerja di gudang distribusi, supermarket, dan toko perlengkapan rumah tangga, pakaian, dan permainan ritel. Tiga dari dataset terdiri dari sampel acak dari penilaian supervisor yang telah diambil dari dataset yang digunakan dalam analisis eksploratori. Tidak ada data yang digunakan dalam analisis eksploratori yang digunakan dalam analisis konfirmatori.

Karena pernyataan yang percaya diri tentang struktur faktor hanya dapat dibuat untuk perilaku prototipikal dalam setiap kluster, matriks korelasi yang digunakan dalam analisis faktor konfirmatori hanya mencakup ukuran perilaku prototipikal.

Model faktor yang akan diuji dibuat dengan menetapkan bahwa item perilaku prototipikal yang terkait dengan kluster akan memuat faktor laten yang umum. Setiap item dibatasi untuk memuat secara eksklusif pada satu faktor. Tidak ada pembatasan yang ditempatkan pada interkorelasi faktor maupun nilai pemuatan item yang sebenarnya.

Karena ERF di setiap dataset berbeda, model yang berbeda diuji untuk setiap dataset. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) digunakan untuk menguji kecocokan model. RMSEA di bawah 0,08 dianggap menunjukkan bahwa model memberikan kecocokan yang wajar terhadap data, dan RMSEA di bawah 0,05 dianggap menunjukkan bahwa model memberikan kecocokan yang erat (Browne & Cudeck, 1993). Interval kepercayaan 90% dari RMSEA sebagian atau sepenuhnya berada di bawah 0,08 untuk delapan dari sembilan model. Namun, hanya empat model yang memiliki interval kepercayaan RMSEA yang mencakup 0,05. Meskipun nilai-nilai ini tidak menunjukkan kecocokan model yang sempurna, secara keseluruhan model faktor dianggap memiliki kecocokan yang cukup memadai untuk membenarkan penggunaan kluster item sebagai titik awal untuk eksplorasi lebih lanjut mengenai struktur perilaku kerja generik.

Penyempurnaan dan Interpretasi Faktor. Enam dataset yang digunakan dalam analisis konfirmatori dan eksploratori dianalisis dengan menggunakan perilaku prototipikal dalam setiap kluster sebagai variabel penanda. Tujuan dari analisis ini adalah untuk menciptakan satu set kluster item yang “disempurnakan” yang dapat digunakan untuk mengembangkan definisi semantik dari dimensi kinerja yang dihipotesiskan berada di bawah setiap faktor.

Analisis mengikuti prosedur yang sama seperti yang digunakan dalam analisis eksploratori dengan dua pengecualian: jumlah faktor yang awalnya diekstraksi didasarkan pada jumlah dan jenis perilaku prototipikal yang terkandung dalam dataset, dan sebuah item dianggap memuat faktor hanya jika pemuatan tersebut melebihi 0,4. Faktor-faktor ditambahkan atau dihapus sampai ditemukan struktur faktor yang memenuhi kriteria berikut secara sempurna atau hampir sempurna: Matriks pola sesuai dengan prinsip struktur sederhana (Harmon, 1976), tidak ada faktor yang memuat perilaku prototipikal yang terkait dengan lebih dari satu kluster item, dan setidaknya dua item memuat pada setiap faktor.

Perilaku yang terkait dengan faktor-faktor tersebut kemudian dikelompokkan menjadi kluster-kluster dan ditinjau oleh tiga psikolog industri-organisasi untuk menentukan kluster mana yang tampaknya terkait dengan dimensi laten perilaku yang serupa, dan untuk mengembangkan kemungkinan interpretasi dari dimensi laten yang tampaknya berada di bawah kluster-kluster tersebut.

Tabel 2: Nama Dimensi dan Perilaku Terkait

Replikasi Dimensi

Kekuatan struktur faktor yang disarankan oleh dimensi-dimensi yang tercantum dalam Tabel 2 diuji menggunakan sembilan dataset yang belum dianalisis sebelumnya. Dataset ini terdiri dari penilaian karyawan yang bekerja di berbagai toko ritel dan restoran cepat saji. Ukuran sampel dari dataset ini berkisar antara 204 hingga 484, dengan ukuran sampel rata-rata 276.

Analisis faktor konfirmatori tidak digunakan untuk menguji replikasi dimensi karena ukuran sampel yang rendah pada beberapa dataset ini, dan karena item dalam dataset ini seringkali berbeda secara substansial dari item yang termasuk dalam dataset dalam sampel identifikasi faktor, dan akibatnya hubungan item-item tersebut dengan struktur faktor yang dihipotesiskan tidak selalu jelas.

Sebagai gantinya, dimensi-dimensi tersebut diuji replikasinya menggunakan metode yang secara longgar dimodelkan pada teknik item yang tertangkap kembali yang dikembangkan oleh Meehl, Lykken, Schofield, dan Tellegen (1971). Teknik ini memungkinkan beberapa penilai untuk membuat penilaian independen mengenai interpretasi semantik dari kluster-kluster item yang memuat faktor-faktor yang sama. Asumsi dasar dari analisis ini adalah bahwa jika sebuah dimensi perilaku laten yang mempengaruhi struktur faktor ERF ada dan telah didefinisikan dengan baik, maka faktor-faktor yang terkait dengan dimensi tersebut harus dapat diidentifikasi oleh beberapa penilai yang menginterpretasikan data dari lingkungan pekerjaan yang berbeda.

Ukuran sampel yang rendah tidak dianggap sebagai masalah ketika menggunakan metode ini karena ukuran sampel yang rendah hanya akan cenderung mengaburkan struktur faktor yang sebenarnya, dan dengan demikian memberikan uji yang lebih ketat terhadap pengaruh dimensi-dimensi yang mendasari.

Definisi singkat dari masing-masing dimensi yang tercantum dalam Tabel 2 dikembangkan berdasarkan item-item yang terkait dengan setiap dimensi. Sembilan dataset kemudian dianalisis faktor dengan mengikuti prosedur yang mirip dengan analisis penyempurnaan faktor sebelumnya, dan item-item perilaku dalam setiap dataset dikelompokkan menjadi kluster-kluster berdasarkan asosiasi mereka dengan faktor-faktor yang berbeda.

Kluster-kluster ini diberikan kepada lima penilai bersama dengan daftar nama dan definisi dimensi-dimensi tersebut. Tidak ada penilai yang terlibat dalam analisis sebelumnya. Untuk setiap kluster, penilai menunjukkan dimensi yang menurut mereka paling sesuai mencerminkan perilaku dalam kluster tersebut.

Penilai juga memberikan penilaian dari 1 hingga 3 untuk menunjukkan tingkat keyakinan mereka dalam asosiasi antara setiap kluster dan dimensi yang mereka anggap mencerminkannya (1 = keyakinan rendah, 3 = keyakinan tinggi).

Penilai didorong untuk membuat nama dimensi baru jika mereka merasa bahwa salah satu kluster mencerminkan aspek perilaku yang secara substansial berbeda dari dimensi yang disediakan. Penilai juga diperbolehkan untuk mengidentifikasi kluster sebagai “sampah” jika mereka merasa bahwa perilaku dalam kluster tersebut tidak mencerminkan dimensi yang kohesif.

Sebuah dimensi dianggap direplikasi jika setidaknya empat penilai memberikan dimensi yang sama pada kluster tertentu. Jumlah kali setiap dimensi diidentifikasi oleh empat atau lebih penilai dibandingkan dengan jumlah replikasi yang diharapkan berdasarkan berapa banyak dataset yang memuat dua atau lebih perilaku prototipikal yang terkait dengan setiap dimensi.

Jumlah replikasi yang diharapkan tidak diperlihatkan kepada penilai. Berdasarkan perbandingan ini, lima dimensi berikut tampaknya telah direplikasi dengan sangat baik: ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, ketidakteraturan, dan penyalahgunaan narkoba. Dimensi ketekunan, perilaku yang tidak terfokus, dan pencurian tampaknya menunjukkan replikasi sedang.

Dimensi kepatuhan terhadap aturan konfrontasional memiliki jumlah replikasi yang jauh lebih rendah dari yang diharapkan, dan diidentifikasi oleh empat atau lebih penilai hanya dalam satu dataset meskipun lima dataset memuat dua atau lebih perilaku prototipikal yang terkait dengan dimensi ini.

Tingkat keyakinan rata-rata dalam penilaian yang dibuat untuk kluster dengan kesepakatan antar-penilai empat atau lebih adalah 2,53. Ini secara signifikan lebih tinggi (p < 0,001) dibandingkan dengan tingkat keyakinan rata-rata 2,12 untuk penilaian yang dibuat untuk kluster di mana terdapat sedikit kesepakatan antar-penilai. Ini menunjukkan bahwa kluster-kluster dengan kesepakatan antar-penilai yang tinggi jelas mencerminkan dimensi yang dihipotesiskan secara spesifik.

Hubungan Antar Dimensi

Tabel 3: Interkorelasi Skala dan Korelasi Rata-Rata yang Dikoreksi

Untuk menyelidiki hubungan antar dimensi yang berbeda, perilaku prototipikal dan periferal yang terkandung dalam 27 dataset digabungkan menjadi skala yang dirancang untuk mengukur masing-masing dimensi dalam Tabel 2.

Sebanyak 227 skala yang berbeda dikonstruksi dengan jumlah skala dalam setiap dataset berkisar antara 3 hingga 9. Semua skala diharuskan mengandung setidaknya dua perilaku dan harus memiliki korelasi antar item rata-rata setidaknya 0,3. Sebanyak 85 skala ditemukan memiliki korelasi antar item rata-rata di bawah 0,3. Banyak dari skala ini tampaknya memiliki korelasi antar item yang rendah sebagai akibat dari skew ekstrim beberapa item.

Selain itu, 52% dari dataset (yaitu, 14 dataset) menyumbang 90% dari skala yang dinilai tidak valid. Kecenderungan dataset tertentu untuk dikaitkan dengan lebih banyak skala yang tidak valid menunjukkan kemungkinan adanya perbedaan antar penilai, dan untuk menghindari kebingungan akibat kemungkinan perbedaan perilaku penilai, hanya skor skala dari dataset yang mengandung kurang dari dua skala yang tidak valid yang disertakan dalam analisis berikutnya.

Meskipun tidak dilaporkan di sini, sebagian besar analisis berikutnya juga dihitung menggunakan semua dataset, dan hanya ada sedikit perbedaan antara hasil dari analisis tersebut dan hasil yang dilaporkan di sini (Hunt, 1994).

Interkorelasi Skor Skala. Skor skala dihitung dengan merata-ratakan penilaian dari item yang terkandung dalam setiap skala. Beberapa item dalam skala diubah kode untuk memastikan bahwa semua penilaian item dalam setiap skala menunjukkan perilaku yang produktif atau kontra-produktif.

Skor skala yang lebih tinggi menunjukkan perilaku yang produktif, dengan pengecualian skala yang dirancang untuk mengukur kehadiran, perilaku yang tidak terfokus, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba. Rata-rata interkorelasi skala di seluruh dataset tercantum dalam segitiga kanan atas matriks dalam Tabel 3.

Standar deviasi dari koefisien korelasi di seluruh dataset tercantum dalam tanda kurung di sebelah setiap koefisien. Jumlah dataset yang digunakan untuk menghitung rata-rata korelasi juga tercantum dalam sel yang berisi koefisien. Sebuah koefisien korelasi rata-rata yang telah dikoreksi dihitung untuk setiap pasangan skala dengan memberikan bobot pada koefisien berdasarkan ukuran sampel dan mengoreksi untuk ketidakreliabilan menggunakan formula yang disediakan dalam Allen dan Yen (1979) serta menggunakan ukuran alpha yang dihitung untuk setiap skala.

Koefisien rata-rata yang telah dikoreksi dan diberi bobot tercantum dalam sel-sel yang membentuk segitiga kiri bawah Tabel 3. Setiap sel dalam segitiga kiri bawah juga berisi jumlah total penilaian karyawan yang digunakan untuk menghitung setiap koefisien. Semua interkorelasi skala berada dalam arah yang diharapkan (yaitu, skala yang mencerminkan perilaku kerja produktif berkorelasi negatif dengan skala yang mencerminkan perilaku kerja kontra-produktif).

Tingkat korelasi absolut tertinggi adalah antara skala yang mengukur ketekunan dan ketelitian (koreksi r = 0,91) dan yang terendah adalah antara fleksibilitas jadwal dan penyalahgunaan narkoba (koreksi r = -0,11).

Analisis Pengukuran Multidimensi. Pengukuran multidimensi digunakan untuk menggambarkan hubungan antara dimensi-dimensi yang berbeda (Davison, 1983). Sebuah matriks kedekatan dikembangkan dengan menetapkan jarak antara dimensi menjadi 1 dikurangi nilai absolut dari koefisien korelasi yang dikoreksi.

Meskipun seseorang mungkin mempertanyakan arti dari menafsirkan koefisien korelasi sebagai jarak, prosedur ini telah digunakan sebelumnya untuk menggambarkan hubungan antara beberapa konstruksi yang berbeda dan berkorelasi (misalnya, Snow & Lohman, 1984).

Sebuah representasi grafis dari asosiasi antara dimensi-dimensi perilaku kerja generik berdasarkan solusi yang diskalakan secara multidimensional untuk koefisien korelasi yang dikoreksi ditampilkan dalam Gambar 1.

Dimensi-dimensi tampaknya terletak di sepanjang kontinum kasar dari perilaku produktif dan kontra-produktif, dengan dimensi-dimensi yang terkait dengan perilaku produktif relatif independen dari dimensi-dimensi yang terkait dengan perilaku kontra-produktif. Dimensi ketekunan dan ketelitian terletak cukup berdekatan, seperti halnya dimensi pencurian, ketidakteraturan, dan penyalahgunaan narkoba. Hal ini memberikan beberapa dukungan untuk kemungkinan adanya dua dimensi orde tinggi, yaitu etos kerja dan penyimpangan karyawan, yang disarankan selama identifikasi faktor awal.

Diskusi dan Hasil

Analisis data dari lebih dari 18.000 karyawan menunjukkan bahwa sebagian besar perilaku yang diukur oleh ERF dapat dikelompokkan menurut sembilan dimensi yang berbeda: kepatuhan terhadap aturan konfrontasional, ketekunan, ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, perilaku yang tidak terfokus, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba.

Batasan dari analisis saat ini dibahas diikuti dengan diskusi yang lebih rinci tentang masing-masing dari sembilan dimensi dan hubungan yang tampak antara mereka dengan komponen-komponen kinerja pekerjaan yang telah diidentifikasi sebelumnya.

Definisi Dimensi Spesifik

Sebuah tinjauan literatur dilakukan untuk mengidentifikasi kesamaan antara sembilan dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini dengan komponen kinerja dan konstruk perilaku yang telah diusulkan atau diidentifikasi dalam penelitian empiris dan teoretis sebelumnya.

Tinjauan ini mencakup enam teori perilaku karyawan yang mengajukan adanya beberapa komponen kinerja yang tidak spesifik pekerjaan (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell et al., 1993; Hodson, 1991b; Katz, 1964; Organ, 1988; Roznowski & Hulin, 1992) dan 17 penyelidikan empiris sebelumnya mengenai hubungan antar perilaku yang terkait dengan kinerja yang tidak spesifik pekerjaan (Bolanovich, 1946; Campbell et al., 1990; Creager & Harding, 1957; Ewart, Seashore, & Tiffin, 1941; Hausman & Strupp, 1955; Hogan & Hogan, 1989; Klimoski & London, 1974; Lance, Teachout, & Donnelly, 1992; McQuitty, Wrigley, & Gaier, 1954; Paajanen & McLellan, 1993; Ronan, 1963a, 1963b; Ryans & Wandt, 1953; Seashore, Indik, & Georgopoulos, 1960; Smith et al., 1983; Snell, Stokes, & Cooper, 1994; Turner, 1959).

Selain itu, beberapa konstruk psikologis diidentifikasi yang tampaknya mirip dengan beberapa dimensi perilaku yang diusulkan oleh studi ini (Albanese & Van Fleet, 1985; Clark & Hollinger, 1993; Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1994; George, 1992; Hackett & Guion, 1985; Hollinger et al., 1992; Kidwell & Bennett, 1993; Latane, Williams, & Harkins, 1979; Martocchio & Harrison, 1993; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Williams & Karau, 1991).

Kepatuhan terhadap aturan konfrontasional. Kepatuhan terhadap aturan konfrontasional tampaknya mencerminkan kesediaan seorang karyawan untuk mengikuti aturan yang mungkin mengakibatkan konfrontasi antara karyawan dan pelanggan (misalnya, memeriksa adanya pencurian). Dua komponen yang sebelumnya diidentifikasi yang mirip dengan dimensi ini adalah komponen “kepatuhan” dan “konsistensi perilaku” yang telah dikemukakan dalam literatur perilaku organisasi.

Ketekunan. Dimensi ini mencerminkan kesediaan dan kegigihan seorang karyawan dalam bekerja keras, bahkan di bawah kondisi yang kurang ideal. Dimensi ini mirip dengan komponen “ketekunan” dan “inisiatif” yang diidentifikasi dalam studi kinerja sebelumnya, di mana karyawan menunjukkan komitmen terhadap tugas mereka meskipun menghadapi tantangan atau hambatan.

Ketelitian. Ketelitian mencakup kecermatan dan perhatian terhadap detail dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. Dimensi ini sejalan dengan komponen “akurasi” dan “keteraturan” yang sering diidentifikasi dalam penelitian kinerja, di mana karyawan menunjukkan kepatuhan yang kuat terhadap prosedur dan standar pekerjaan.

Fleksibilitas Jadwal. Fleksibilitas jadwal mencerminkan kesediaan seorang karyawan untuk menyesuaikan jam kerja mereka sesuai dengan kebutuhan organisasi, termasuk bekerja lembur atau mengambil shift yang tidak diinginkan. Dimensi ini terkait dengan konsep “fleksibilitas kerja” yang diidentifikasi dalam literatur sebelumnya, di mana karyawan menunjukkan kesediaan untuk beradaptasi dengan perubahan yang tidak terduga dalam jadwal kerja.

Kehadiran. Kehadiran adalah dimensi yang mencakup komitmen seorang karyawan untuk hadir di tempat kerja secara konsisten dan tepat waktu. Ini adalah salah satu dimensi paling dasar dari kinerja pekerjaan, yang berkaitan erat dengan “reliabilitas” dan “keandalan” yang sering diukur dalam studi kinerja.

Perilaku yang Tidak Terfokus. Perilaku yang tidak terfokus mencakup berbagai tindakan yang menunjukkan kurangnya perhatian atau konsentrasi pada tugas pekerjaan, seperti melakukan urusan pribadi selama jam kerja. Dimensi ini terkait dengan “disiplin diri” dan “kontrol impuls” yang diidentifikasi dalam penelitian kinerja sebelumnya, di mana karyawan menunjukkan kemampuan untuk tetap fokus pada pekerjaan mereka meskipun ada gangguan.

Ketidakteraturan. Ketidakteraturan mencerminkan perilaku yang mengganggu keteraturan dan harmonisasi di tempat kerja, seperti konflik interpersonal atau ketidakpatuhan terhadap aturan perusahaan. Dimensi ini mirip dengan konsep “ketidakteraturan” atau “perilaku menyimpang” yang diidentifikasi dalam literatur sebelumnya, di mana karyawan mungkin menyebabkan ketidakseimbangan di tempat kerja melalui tindakan-tindakan yang melanggar norma atau aturan organisasi.

Pencurian. Pencurian mencakup tindakan mengambil barang milik perusahaan atau rekan kerja tanpa izin, dan dianggap sebagai salah satu bentuk perilaku kontra-produktif yang paling serius. Dimensi ini konsisten dengan konsep “penyimpangan karyawan” yang diidentifikasi dalam penelitian sebelumnya, di mana perilaku pencurian dipandang sebagai pelanggaran serius terhadap kepercayaan dan integritas di tempat kerja.

Penyalahgunaan Narkoba. Penyalahgunaan narkoba mencerminkan penggunaan zat-zat terlarang, termasuk alkohol, di tempat kerja atau datang ke tempat kerja dalam keadaan terpengaruh zat-zat tersebut. Ini adalah salah satu dimensi perilaku kontra-produktif yang paling merusak, terkait erat dengan masalah “keselamatan” dan “kinerja berkurang” yang diidentifikasi dalam literatur perilaku organisasi.

Dimensi-Dimensi Perilaku Kerja Generik yang Tidak Teridentifikasi dalam Studi Ini

Tinjauan literatur dari studi teoretis dan empiris yang berhubungan dengan dimensi kinerja dan taksonomi menghasilkan identifikasi empat komponen kinerja tambahan yang diyakini mencerminkan dimensi perilaku kerja generik, dan yang tidak diidentifikasi dalam studi ini. Dimensi-dimensi ini diberi label kerjasama tim, pemecahan masalah, keselamatan, dan penampilan pribadi. Meskipun dimensi perilaku kerja generik lainnya mungkin ada, diyakini bahwa empat dimensi tambahan ini bersama dengan delapan dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini mencakup sebagian besar ruang lingkup konstruk yang diliputi oleh perilaku kerja generik.

Namun, tidak jelas bagaimana keempat dimensi ini berhubungan satu sama lain atau dengan delapan dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini, dan sangat mungkin bahwa keempat dimensi ini dapat dipecah menjadi dimensi-dimensi yang lebih rendah atau digabungkan dalam dimensi-dimensi yang lebih tinggi. Terakhir, meskipun perilaku kerja generik dianggap terutama bergantung pada perbedaan individu dalam kehendak, beberapa dari dimensi tambahan ini dengan jelas menunjukkan bahwa beberapa aspek perilaku kerja generik pasti dipengaruhi oleh perbedaan dalam kemampuan.

Kerjasama Tim. Tampaknya mungkin bahwa kinerja sebagian besar pekerjaan setidaknya sebagian bergantung pada bekerja dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Komponen-komponen yang diidentifikasi sebelumnya yang tampaknya terkait dengan kerjasama tim mencakup kecakapan interpersonal, melibatkan orang lain, hubungan karyawan, kecerdasan sosial, hubungan dengan rekan kerja, hubungan sosial, kesopanan, membantu rekan kerja, dan membantu (Bolanovich, 1946; Borman & Motowidlo, 1993; Creager & Harding, 1957; George & Brief, 1992; Hausmann & Strupp, 1955; Katz, 1964; Lance et al., 1992; Paajanen & McLellan, 1993; Turner, 1959). Kerjasama tim mungkin sebagian terkait dengan dimensi ketidakteraturan yang diidentifikasi dalam studi ini, dengan kerjasama tim mencerminkan perilaku interpersonal yang produktif dan ketidakteraturan mencerminkan perilaku interpersonal yang kontra-produktif.

Pemecahan Masalah. Kemampuan untuk menyelesaikan atau beradaptasi dengan masalah akan mempengaruhi kinerja semua pekerjaan kecuali yang paling rutin. Dimensi pemecahan masalah tercermin dalam komponen yang diidentifikasi sebelumnya seperti menangani informasi dan menyelesaikan masalah secara efektif, berpikiran terbuka, dan (melalui hubungan negatif) kegagalan menggunakan pengetahuan secara efektif (McQuitty et al., 1954; Paajanen & McLellan, 1993; Ryans & Wandt, 1953). Pemecahan masalah juga terkait dengan komponen teoretis membuat saran konstruktif (George & Brief, 1992; Katz, 1964). Dimensi pemecahan masalah mungkin mendasari banyak validitas prediktif yang terkait dengan ukuran kemampuan umum (Hunter & Hunter, 1984), dan kemungkinan besar akan menjadi dimensi perilaku kerja generik yang semakin penting seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pembelajaran berkelanjutan di tempat kerja (Howard, 1995).

Keselamatan. Meskipun keselamatan mungkin tidak menjadi masalah dalam semua pekerjaan, keselamatan memiliki pengaruh yang signifikan pada beberapa pekerjaan. Dimensi keselamatan mencerminkan kepatuhan terhadap prosedur dan regulasi keselamatan dan dapat tercermin dalam komponen seperti kecermatan dalam mengikuti aturan keselamatan, kewaspadaan terhadap potensi bahaya, dan kesadaran akan tanggung jawab pribadi untuk menjaga keselamatan.

Penampilan Pribadi. Ketika penampilan fisik menyimpang dari norma-norma sosial hingga tingkat tertentu (misalnya, tindik tubuh atau tato berlebihan), hal ini mungkin memengaruhi sifat dan kualitas komunikasi interpersonal. Karena sebagian besar, jika tidak semua pekerjaan, memerlukan beberapa tingkat komunikasi interpersonal, penampilan fisik dianggap sebagai komponen perilaku kerja generik. Penampilan fisik tampaknya terkait dengan komponen yang diidentifikasi sebelumnya seperti kebugaran fisik dan sikap militer, penampilan, dan ketelitian (Bolanovich, 1946; Campbell et al., 1990; Ryans & Wandt, 1953).

Saran untuk Penelitian di Masa Depan

Sebagian besar penelitian yang mempelajari kinerja pekerjaan tampaknya dilakukan tanpa adanya upaya sistematis untuk mengamati perilaku karyawan yang secara langsung mempengaruhi kinerja pekerjaan. Tidak jarang membaca studi di mana kinerja pekerjaan dioperasionalkan sebagai satu variabel tunggal, dengan sedikit pemikiran yang diberikan pada bagaimana aspek-aspek perilaku yang berbeda mungkin memengaruhi variabel ini. Namun, untuk benar-benar memahami bagaimana dan mengapa kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh karakteristik karyawan atau organisasi, tidak cukup hanya mengetahui bagaimana karakteristik ini mempengaruhi ukuran kinerja pekerjaan secara agregat; kita harus mengidentifikasi bagaimana karakteristik ini mempengaruhi dimensi perilaku yang terdefinisi dengan baik. Studi ini menarik perhatian pada pentingnya membedakan antara berbagai dimensi kinerja pekerjaan dan memberikan wawasan tentang apa beberapa dari dimensi tersebut. Dimensi-dimensi perilaku kerja generik yang diidentifikasi dalam studi ini dapat menjadi titik fokus untuk berbagai penelitian yang menyelidiki ukuran, anteceden, konsekuensi, dan hubungan antar dimensi kinerja yang berbeda.

Pertanyaan penelitian yang paling jelas yang diangkat oleh hasil studi ini adalah “Apakah dimensi-dimensi perilaku kerja generik yang diidentifikasi dalam studi ini akan direplikasi dalam studi lain?” Karena banyak dari dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini tampaknya memiliki padanan yang serupa dalam studi sebelumnya, pertanyaan ini telah sebagian terjawab. Namun, akan sangat berguna untuk menentukan apakah penggunaan metode pengukuran yang berbeda, dataset yang berbeda, atau metode analisis yang berbeda akan menghasilkan identifikasi dimensi kinerja yang serupa.

Akan sangat menarik untuk melihat apakah dimensi serupa dapat diidentifikasi dalam lingkungan pekerjaan yang tidak melibatkan pekerjaan tingkat masuk per jam, dan apakah dimensi yang sama akan ditemukan dalam studi yang menggunakan ukuran selain penilaian supervisor terhadap perilaku.

Temuan studi ini dapat digunakan untuk mengevaluasi makna dan kegunaan ukuran kinerja lainnya. Sebagai contoh, ada bukti yang menunjukkan bahwa supervisor sering kali mendasarkan penilaian kinerja global pada kehadiran atau tidaknya perilaku tertentu yang diinterpretasikan sebagai sinyal kinerja baik atau buruk. Misalnya, perilaku yang berkaitan dengan ketekunan atau ketelitian mungkin lebih penting dalam memengaruhi penilaian kinerja global daripada perilaku lain yang dianggap kurang sentral. Oleh karena itu, peneliti dapat menggunakan dimensi perilaku kerja generik yang diidentifikasi dalam studi ini untuk menyelidiki apakah beberapa dimensi perilaku lebih penting daripada yang lain dalam penilaian kinerja global.

Satu area penelitian yang sangat membutuhkan penyelidikan lebih lanjut adalah hubungan antara berbagai dimensi perilaku kerja generik dengan berbagai jenis kinerja pekerjaan. Meskipun studi ini fokus pada pekerjaan tingkat masuk per jam, akan sangat bermanfaat untuk mengeksplorasi bagaimana dimensi-dimensi ini berlaku untuk pekerjaan dengan persyaratan keterampilan yang lebih tinggi atau dalam konteks organisasi yang berbeda. Penelitian masa depan juga perlu meneliti bagaimana berbagai dimensi perilaku ini berinteraksi dengan satu sama lain dan bagaimana interaksi ini mempengaruhi hasil kinerja.

Penelitian lebih lanjut juga diperlukan untuk menyelidiki faktor-faktor yang mempengaruhi variasi dalam perilaku kerja generik. Misalnya, akan sangat menarik untuk memahami bagaimana faktor-faktor seperti budaya organisasi, struktur insentif, dan gaya kepemimpinan mempengaruhi perilaku yang termasuk dalam dimensi-dimensi ini. Studi-studi ini dapat memberikan wawasan berharga tentang bagaimana organisasi dapat merancang intervensi yang efektif untuk meningkatkan kinerja pekerjaan dengan mengelola perilaku-perilaku spesifik yang relevan dengan dimensi perilaku kerja generik.

Akhirnya, penelitian masa depan harus mempertimbangkan untuk mengembangkan dan menguji model teoretis yang mengintegrasikan dimensi perilaku kerja generik ke dalam kerangka yang lebih luas dari kinerja pekerjaan. Model-model ini dapat membantu menjelaskan bagaimana perilaku individu terkait dengan hasil kinerja di tingkat tim atau organisasi, serta bagaimana perilaku-perilaku ini berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Dengan memperluas pemahaman kita tentang dimensi perilaku kerja generik dan mengintegrasikannya ke dalam penelitian dan praktik manajemen kinerja, kita dapat lebih baik mengukur, memprediksi, dan meningkatkan kinerja pekerjaan di berbagai konteks pekerjaan dan industri. Penelitian yang berkelanjutan di bidang ini tidak hanya akan memperkaya literatur akademis tetapi juga memberikan panduan praktis bagi manajer dan praktisi dalam merancang sistem penilaian kinerja yang lebih adil dan efektif.

Kesimpulan

Studi ini menyelidiki dimensi perilaku kerja generik dalam konteks pekerjaan tingkat masuk per jam di berbagai lingkungan ritel. Melalui analisis penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan, sembilan dimensi perilaku kerja generik diidentifikasi: kepatuhan terhadap aturan konfrontasional, ketekunan, ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, perilaku yang tidak terfokus, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba. Taksonomi ini memberikan kerangka kerja yang berguna untuk mengukur, memprediksi, dan mengkonseptualisasikan kinerja pekerjaan dalam konteks pekerjaan tingkat masuk per jam.

Meskipun ada keterbatasan dalam penelitian ini, seperti potensi bias akibat homogenitas sampel dan penggunaan satu metode pengukuran, hasilnya menawarkan wawasan berharga tentang perilaku yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Temuan ini tidak hanya memiliki implikasi praktis bagi pengembangan alat penilaian kinerja, tetapi juga mendukung teori-teori yang menekankan pentingnya faktor motivasional dan perilaku kontra-produktif dalam kinerja pekerjaan.

Pengembangan lebih lanjut dari taksonomi perilaku kerja generik dan validasi empirisnya di berbagai konteks pekerjaan lain akan membantu memperkuat temuan ini. Penelitian masa depan juga perlu mempertimbangkan potensi dimensi tambahan yang mungkin tidak teridentifikasi dalam studi ini, serta meneliti hubungan antara dimensi-dimensi ini dengan kinerja dalam pekerjaan yang lebih kompleks dan beragam.

Kemungkinan Keterbatasan Studi

Mengingat ketelitian analisis dan kualitas serta kuantitas data, kepercayaan yang substansial diberikan pada keberadaan sembilan dimensi yang tercantum dalam Tabel 2. Namun, hasil dari analisis ini tidak diragukan lagi mencerminkan beberapa keanehan dari sampel dan ukuran yang digunakan dalam studi ini. Keterbatasan potensial ini dibahas, diikuti dengan diskusi tentang kemungkinan dimensi yang tidak teridentifikasi, kesesuaian model faktor, dan kurangnya replikasi beberapa dimensi.

Pembatasan karena Sampel. Mengingat homogenitas sampel, ada kemungkinan bahwa dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini mungkin sangat spesifik pada pekerjaan tingkat masuk per jam di sektor ritel. Namun, dengan pengecualian kepatuhan terhadap aturan konfrontasional, dimensi yang diidentifikasi dalam studi ini tampaknya mencerminkan perilaku kerja generik, karena pada tingkat tertentu, sebagian besar jika tidak semua perilaku yang terkait dengan setiap dimensi akan mempengaruhi kinerja hampir semua pekerjaan, meskipun besarnya, konsekuensi, dan hubungan antara dimensi-dimensi ini tidak diragukan lagi bervariasi di berbagai lingkungan pekerjaan. Sebagai contoh, toleransi dan kejadian pencurian sangat bervariasi di antara organisasi dan lingkungan pekerjaan (Clark & Hollinger, 1983; Hollinger, Slora, & Terris, 1992). Lebih jauh lagi, meskipun dimensi-dimensi ini kemungkinan besar memiliki beberapa pengaruh terhadap kinerja pekerjaan secara keseluruhan untuk hampir semua pekerjaan, efek dimensi-dimensi ini terhadap kinerja beberapa pekerjaan mungkin tidak signifikan jika dibandingkan dengan efek yang dihasilkan dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan spesifik pekerjaan.

Pembatasan karena Metode Pengukuran. Fakta bahwa studi ini menggunakan satu metode pengukuran dapat dilihat sebagai kekuatan maupun keterbatasan. Karena metode yang digunakan untuk mengukur perilaku memperkenalkan sejumlah besar varians ke dalam ukuran itu sendiri, analisis faktor dari korelasi antara ukuran yang dikumpulkan menggunakan metode yang berbeda sering kali menghasilkan identifikasi faktor-faktor yang mencerminkan metode yang berbeda daripada jenis perilaku yang berbeda (Borman, 1992; Campbell et al., 1990; Klimoski & London, 1974). Untuk alasan ini, penggunaan satu metode pengukuran telah disarankan sebagai pendekatan yang lebih disukai untuk mengidentifikasi struktur kinerja (Campbell et al., 1993). Namun, penggunaan satu metode kemungkinan besar secara substansial meningkatkan asosiasi yang tampak antara berbagai dimensi kinerja, dan dimensi-dimensi tersebut mungkin sebenarnya memiliki asosiasi yang lebih sedikit daripada yang disarankan oleh korelasi antara skala yang berbeda yang mencerminkan setiap dimensi. Selain itu, karena ukuran yang digunakan dalam studi ini dikembangkan dan diimplementasikan oleh satu perusahaan (PDI), hasil studi ini mungkin dipengaruhi oleh cara perusahaan ini mendekati pengukuran kinerja.

Penggunaan analisis faktor untuk menafsirkan penilaian supervisor terhadap perilaku spesifik menimbulkan beberapa keterbatasan yang mungkin terkait dengan identifikasi faktor-faktor palsu yang disebabkan oleh item yang tidak berlaku, item yang miring, dan kesalahan halo (Borman, 1992; Schmitt & Stults, 1985; Waller, 1989). Mengingat hubungan semantik yang cukup sempit namun bermakna antara item-item yang terkait dengan setiap dimensi, tidak mungkin bahwa salah satu dari dimensi tersebut didasarkan pada faktor-faktor palsu yang disebabkan oleh item yang tidak berlaku, item yang miring, atau kesalahan halo.

Namun, sangat mungkin bahwa interkorelasi antara skala yang berbeda mungkin telah berkurang sebagai akibat dari item yang tidak berlaku atau miring, atau meningkat sebagai akibat dari kesalahan halo. Hal ini terutama berlaku untuk skala yang mengukur kepatuhan terhadap aturan konfrontasional, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba karena semua skala ini mengandung item yang spesifik untuk karyawan dengan peran pekerjaan tertentu atau sangat miring.

Seseorang bisa berpendapat bahwa struktur faktor dari ERF terutama merupakan hasil dari teori kepribadian implisit dari para supervisor daripada varians perilaku yang sebenarnya (Landy & Farr, 1980; Schneider, 1973). Akan sangat sulit untuk membantah argumen semacam itu secara empiris. Namun, jika argumen ini diterima sebagai benar, maka ini mengimplikasikan bahwa ratusan supervisor dari berbagai lingkungan pekerjaan dan organisasi memiliki teori implisit yang sama. Jika sebuah teori implisit tahan terhadap pengaruh situasional dan individual, kemungkinan besar teori tersebut setidaknya sebagian didasarkan pada observasi perilaku yang sebenarnya. Bahkan jika teori implisit semacam itu tidak terkait dengan perilaku yang sebenarnya, identifikasi teori implisit yang kuat seperti itu akan memiliki dampak penting pada upaya untuk mengukur perilaku karyawan.

Kemungkinan Dimensi yang Tidak Teridentifikasi

Fakta bahwa sembilan dimensi perilaku kerja generik dapat diidentifikasi melalui penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan menunjukkan bahwa sembilan dimensi ini adalah dimensi yang memiliki pengaruh paling besar terhadap penilaian supervisor terhadap kinerja karyawan. Meskipun fakta ini memberikan dukungan empiris untuk keberadaan sembilan dimensi ini, hal ini tidak berarti bahwa tidak ada dimensi lain dari perilaku kerja generik yang mempengaruhi kinerja. Sebagai contoh, penelitian tentang perilaku kewarganegaraan organisasi menunjukkan bahwa beberapa dimensi kewarganegaraan, seperti perilaku sopan dan partisipasi sukarela, merupakan faktor-faktor penting dalam kinerja (Organ, 1988; Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997). Namun, perilaku-perilaku ini tidak muncul sebagai dimensi yang terpisah dalam studi ini. Meskipun mungkin perilaku-perilaku ini memengaruhi penilaian supervisor terhadap perilaku kerja generik, perilaku-perilaku tersebut mungkin terintegrasi ke dalam penilaian supervisor terhadap dimensi-dimensi lain yang lebih mudah diidentifikasi, seperti ketelitian atau ketekunan. Sebagai alternatif, mungkin saja perilaku-perilaku ini memengaruhi kinerja dalam pekerjaan di mana hubungan interpersonal lebih penting daripada dalam pekerjaan tingkat masuk per jam yang termasuk dalam studi ini.

Kesesuaian Model Faktor

Beberapa ketidaksempurnaan dalam kesesuaian antara struktur faktor yang diidentifikasi dalam analisis eksploratori dan hasil dari analisis konfirmatori menunjukkan bahwa model faktor yang diusulkan dalam studi ini bukan merupakan representasi sempurna dari dimensi-dimensi kinerja yang mendasari perilaku kerja generik. Salah satu faktor yang mungkin berkontribusi terhadap ketidaksempurnaan ini adalah fakta bahwa ERF dalam studi ini tidak distandarisasi di seluruh dataset, dan sebagai hasilnya, perilaku prototipikal yang digunakan untuk mengidentifikasi struktur faktor yang mendasari tidak selalu ada di semua ERF.

Akibatnya, beberapa dimensi yang mungkin penting untuk kinerja dalam beberapa pekerjaan mungkin tidak teridentifikasi dalam studi ini. Selain itu, interpretasi dimensi perilaku kerja generik yang dikembangkan dalam studi ini mungkin dipengaruhi oleh kesalahan item. Sebagai contoh, faktor-faktor yang muncul di beberapa dataset tetapi tidak muncul di dataset lain mungkin dihasilkan dari item-item yang sangat miring, yang pada akhirnya akan memengaruhi identifikasi dimensi-dimensi perilaku yang mendasari.

Kurangnya Replikasi Dimensi Tertentu

Salah satu hasil yang mengejutkan dari analisis ini adalah kurangnya replikasi dimensi kepatuhan terhadap aturan konfrontasional di seluruh dataset. Fakta bahwa perilaku yang terkait dengan dimensi ini tampaknya tidak dapat diandalkan di seluruh lingkungan pekerjaan menunjukkan bahwa mungkin ada sesuatu yang unik tentang perilaku ini yang menyebabkan mereka tidak terintegrasi dengan baik ke dalam struktur faktor yang lebih luas. Salah satu kemungkinan adalah bahwa perilaku-perilaku ini sangat bergantung pada norma-norma situasional dan sosial yang mungkin sangat berbeda dari satu lingkungan pekerjaan ke lingkungan pekerjaan lainnya.

Sebagai contoh, perilaku yang digambarkan sebagai kepatuhan terhadap aturan konfrontasional mungkin lebih penting dalam organisasi yang menekankan kepatuhan yang ketat terhadap aturan dan prosedur daripada dalam organisasi yang lebih fleksibel. Kemungkinan lain adalah bahwa perilaku-perilaku ini mungkin sangat tergantung pada peran pekerjaan tertentu, sehingga faktor ini mungkin muncul sebagai dimensi yang terpisah hanya dalam pekerjaan tertentu.

Implikasi Praktis dan Teoretis

Temuan dari studi ini memiliki implikasi penting untuk pengukuran, prediksi, dan konseptualisasi kinerja pekerjaan. Dengan menyediakan taksonomi perilaku kerja generik yang dapat diterapkan di berbagai pekerjaan tingkat masuk per jam, studi ini memberikan kerangka kerja yang bermanfaat bagi peneliti dan praktisi dalam mengembangkan alat penilaian kinerja yang lebih akurat dan valid. Selain itu, dengan mengidentifikasi dimensi-dimensi perilaku yang tampaknya paling relevan dengan penilaian kinerja, studi ini memberikan wawasan penting tentang perilaku mana yang harus menjadi fokus dalam upaya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Taksonomi yang dihasilkan dari studi ini juga memiliki implikasi teoretis yang signifikan. Temuan bahwa sembilan dimensi perilaku kerja generik dapat diidentifikasi di seluruh berbagai lingkungan pekerjaan menunjukkan bahwa ada elemen-elemen perilaku yang umum dan dapat diukur yang mendasari kinerja dalam pekerjaan tingkat masuk per jam. Fakta bahwa dimensi-dimensi ini tampaknya mencerminkan berbagai aspek motivasi karyawan, seperti ketekunan, ketelitian, dan fleksibilitas jadwal, mendukung teori-teori yang menekankan pentingnya faktor-faktor motivasional dalam kinerja pekerjaan (Borman & Motowidlo, 1993).

Selain itu, temuan bahwa beberapa dimensi kontra-produktif, seperti ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba, dapat diidentifikasi di seluruh berbagai lingkungan pekerjaan mendukung pandangan bahwa perilaku kontra-produktif adalah aspek penting dari kinerja pekerjaan yang harus diukur dan dipertimbangkan dalam penilaian kinerja.

Kesimpulan

Studi ini menyelidiki dimensi perilaku kerja generik dalam konteks pekerjaan tingkat masuk per jam di berbagai lingkungan ritel. Melalui analisis penilaian supervisor terhadap perilaku karyawan, sembilan dimensi perilaku kerja generik diidentifikasi: kepatuhan terhadap aturan konfrontasional, ketekunan, ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, perilaku yang tidak terfokus, ketidakteraturan, pencurian, dan penyalahgunaan narkoba. Taksonomi ini memberikan kerangka kerja yang berguna untuk mengukur, memprediksi, dan mengkonseptualisasikan kinerja pekerjaan dalam konteks pekerjaan tingkat masuk per jam.

Meskipun ada keterbatasan dalam penelitian ini, seperti potensi bias akibat homogenitas sampel dan penggunaan satu metode pengukuran, hasilnya menawarkan wawasan berharga tentang perilaku yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Temuan ini tidak hanya memiliki implikasi praktis bagi pengembangan alat penilaian kinerja, tetapi juga mendukung teori-teori yang menekankan pentingnya faktor motivasional dan perilaku kontra-produktif dalam kinerja pekerjaan.

Pengembangan lebih lanjut dari taksonomi perilaku kerja generik dan validasi empirisnya di berbagai konteks pekerjaan lain akan membantu memperkuat temuan ini. Penelitian masa depan juga perlu mempertimbangkan potensi dimensi tambahan yang mungkin tidak teridentifikasi dalam studi ini, serta meneliti hubungan antara dimensi-dimensi ini dengan kinerja dalam pekerjaan yang lebih kompleks dan beragam.