Seabad Riset tentang Karakter Conscientiousness (Ketekunan dan Ambisi)

Berikut ini adalah terjemahan saya dari sebuah artikel berjudul A century of research on conscientiousness at work. Penulisnya adalah Michael Wilmot dan Deniz Ones.

Saya menerjemahkan artikel spektakuler ini kata demi kata ke dalam Bahasa Indonesia.

Saya membaca artikel-artikel dan buku-buku yang ada dalam web ini dalam kurun waktu 11 – 12 tahun. Ada 3100 buku di perpustakaan saya. Membaca penerjemahan ini menghemat waktu Anda 10x lipat.

Selamat membaca.

Chandra Natadipurba

===

Sebelum Anda membaca terjemahan asli dari artikel ini, saya telah membuat ringkasan dalam bentuk tanya jawab yang dapat membantu Anda mendapatkan intisari dari artikel ini:

Jika Anda adalah seorang bankir yang sedang menganalisis karakter seseorang calon peminjam, berdasarkan artikel ini, karakter apa yang Anda cari?

Sebagai seorang bankir, saya akan mencari calon peminjam dengan sifat Conscientiousness yang tinggi. Karakter ini mencakup ketekunan, tanggung jawab, pengendalian diri, dan kepatuhan terhadap aturan. Calon peminjam dengan tingkat kesadaran yang tinggi cenderung lebih disiplin dalam mengelola utang, memiliki komitmen kuat untuk memenuhi kewajiban finansial, dan lebih andal dalam mempertahankan stabilitas keuangan.

Jika Anda adalah direksi sedang menganalisis karakter seseorang pelamar di perusahaan Anda, berdasarkan artikel ini, karakter apa yang Anda cari?

Sebagai direksi, saya akan mencari karakter pelamar yang menunjukkan Conscientiousness, karena karakter ini mencerminkan kemampuan untuk bekerja secara terorganisir, memiliki motivasi kerja yang tinggi, serta mampu menunjukkan ketekunan dan komitmen terhadap tugas. Karakter ini penting untuk memastikan karyawan dapat bekerja efektif dalam lingkungan kerja yang membutuhkan fokus pada tujuan, tanggung jawab interpersonal, dan kinerja jangka panjang.

Apa pelajaran utama yang dapat Anda ambil dari artikel ini?

Pertama, artikel ini menyoroti betapa pentingnya Conscientiousness (ketekunan dan ambisi) dalam memprediksi kinerja pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang luas dan meta-analisis dari ribuan studi, kesadaran terbukti memiliki pengaruh yang kuat di berbagai lingkungan kerja. Orang yang memiliki kesadaran tinggi cenderung lebih bertanggung jawab, dapat dipercaya, dan konsisten dalam mencapai hasil yang diinginkan.

Kedua, Conscientiousness tidak hanya penting untuk pencapaian pekerjaan, tetapi juga untuk perilaku interpersonal dan well-being (kesejahteraan). Orang dengan karakter ini lebih mampu bekerja sama, memimpin tim, dan menghindari perilaku kontraproduktif. Ketekunan dan pengendalian diri yang dimiliki oleh individu dengan kesadaran tinggi membantu mereka dalam mencapai tujuan bersama dalam organisasi dan memberikan kontribusi yang signifikan pada produktivitas perusahaan.

Ketiga, lingkungan kerja yang terstruktur dan dapat diprediksi sangat penting bagi individu dengan Conscientiousness tinggi untuk mengekspresikan kinerja terbaik mereka. Mereka bekerja paling baik di tempat kerja yang menawarkan aturan yang jelas, harapan sosial yang tegas, dan tujuan yang terarah. Kompleksitas pekerjaan yang rendah hingga sedang menjadi lingkungan yang ideal bagi mereka untuk mencapai kinerja optimal, meskipun mereka juga dapat mengatasi tugas-tugas dengan tingkat tantangan lebih tinggi dengan dukungan keterampilan khusus dan kemampuan kognitif.

Apa hal yang merupakan kepercayaan umum yang dibantah dari artikel ini?

Artikel ini membantah kepercayaan umum bahwa kemampuan kognitif adalah satu-satunya prediktor kuat kinerja pekerjaan. Meskipun kemampuan kognitif penting, Conscientiousness terbukti juga sangat kuat dan memainkan peran besar dalam memprediksi kinerja pekerjaan yang berkelanjutan dan konsisten di berbagai lingkungan kerja.

Apa hal yang benar dari artikel ini yang bertentangan dengan kepercayaan umum?

Satu hal yang benar dari artikel ini yang bertentangan dengan kepercayaan umum adalah bahwa karakter nonkognitif seperti Conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap hasil pekerjaan dan kehidupan, seperti kesehatan fisik, stabilitas pernikahan, dan kesejahteraan, bukan hanya kinerja pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa karakter kepribadian memiliki pengaruh yang luas dan penting di luar kemampuan kognitif.

Apa 3 fakta yang berguna bagi bisnis dan karir seseorang dari artikel ini yang layak diketahui oleh semua orang?

Conscientiousness adalah prediktor kuat dari kinerja pekerjaan dan penting untuk kesuksesan jangka panjang di tempat kerja. Seseorang yang memiliki karakter ini cenderung lebih disiplin, bertanggung jawab, dan fokus pada tujuan.

Kompleksitas pekerjaan dapat mempengaruhi bagaimana Conscientiousness memengaruhi kinerja. Pekerjaan yang lebih sederhana hingga menengah memungkinkan orang dengan kesadaran tinggi untuk mencapai hasil yang lebih optimal dibandingkan dengan pekerjaan yang sangat kompleks.

Conscientiousness tidak hanya membantu dalam pencapaian individu, tetapi juga dalam pencapaian kolektif. Orang yang memiliki karakter ini lebih mampu bekerja sama, memimpin, dan berkontribusi secara positif pada tim, sehingga meningkatkan produktivitas organisasi.

Apa keunggulan artikel ini sehingga layak dijadikan referensi yang berharga?

Artikel ini unggul dan spektakuler karena beberapa alasan penting:

1. Komprehensif dan Berbasis Data yang Luas
   Artikel ini berdasarkan meta-analisis yang sangat komprehensif, melibatkan lebih dari 1,1 juta peserta dari lebih dari 2.500 studi dan 92 meta-analisis. Ini memberikan tinjauan yang sangat menyeluruh dan detail tentang Conscientiousness (kesadaran) serta dampaknya di berbagai variabel pekerjaan. Skala penelitian yang luas dan metodenya yang kuantitatif membuat hasilnya sangat solid dan dapat dipercaya.
2. Fokus pada Variabel yang Kuat dan Relevan
   Artikel ini tidak hanya menyoroti Conscientiousness sebagai konstruk kepribadian, tetapi juga memerinci hubungannya dengan kinerja di berbagai jenis pekerjaan, dari yang sederhana hingga yang kompleks. Dengan menekankan bagaimana karakter ini mempengaruhi kinerja jangka panjang, penghindaran perilaku kontraproduktif, serta pencapaian tujuan individu dan kolektif, artikel ini memberikan wawasan yang sangat praktis dan relevan bagi bisnis dan organisasi.
3. Menghadirkan Tema-tema Kunci yang Dapat Diaplikasikan Secara Praktis
   Artikel ini merangkum 10 tema utama yang mencirikan peran Conscientiousness di lingkungan kerja, seperti motivasi untuk tujuan yang terarah, preferensi untuk lingkungan yang terstruktur, dan tanggung jawab interpersonal. Tema-tema ini memberikan landasan untuk strategi pengembangan karier, manajemen talenta, dan pemilihan karyawan yang efektif. Organisasi dapat dengan mudah menerapkan temuan ini dalam kebijakan SDM mereka untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi.

Secara keseluruhan, artikel ini unggul karena mengintegrasikan temuan ilmiah yang kuat dengan penerapan praktis yang dapat memberikan dampak langsung di dunia kerja.

===

Seabad Riset tentang Ketekunan dan Ambisi

Bukti dari lebih dari 100 tahun penelitian menunjukkan bahwa karakter ketekunan dan ambisi (Conscientiousness, C) adalah konstruk nonkognitif yang paling kuat untuk memprediksi kinerja pekerjaan.

Namun, masih ada pertanyaan tentang seberapa besar ukuran efeknya di berbagai variabel pekerjaan, karakteristik dan fungsinya yang mendefinisikan dalam pengaturan pekerjaan, serta kemungkinan moderator dari hubungannya dengan kinerja.

Berdasarkan 92 meta-analisis unik yang melaporkan efek untuk 175 variabel yang berbeda, yang mewakili lebih dari 1,1 juta peserta dari lebih dari 2.500 studi, kami menyajikan tinjauan dan sintesis kuantitatif paling komprehensif tentang efek pekerjaan dari C yang tersedia dalam literatur.

Hasil menunjukkan bahwa C memiliki efek yang diinginkan untuk 98% variabel dan rata-rata besar sebesar ρM = 0,20 (SD = 0,13), menunjukkan pengaruh yang kuat dan luas di seluruh variabel pekerjaan.

Menggunakan 33% ukuran efek terbesar (ρ ≥ 0,24), kami mensintesis 10 tema karakteristik fungsi C di lingkungan pekerjaan: 1) motivasi untuk kinerja yang terarah pada tujuan, 2) preferensi untuk lingkungan yang lebih dapat diprediksi, 3) tanggung jawab interpersonal untuk tujuan bersama, 4) komitmen, 5) ketekunan, 6) pengendalian diri untuk menghindari kontraproduktivitas, dan 7) kinerja yang mahir—terutama untuk 8) tujuan konvensional, 9) yang memerlukan ketekunan.

Akhirnya, kami memeriksa hubungan C dengan kinerja di 8 pekerjaan.

Hasil menunjukkan bahwa kompleksitas pekerjaan memoderasi hubungan ini.

Artinya, kompleksitas pekerjaan yang tinggi dibandingkan dengan kompleksitas pekerjaan yang rendah hingga sedang mengurangi efek kinerja dari C.

Secara keseluruhan, hasil menunjukkan bahwa kinerja yang terarah pada tujuan adalah fundamental bagi C dan bahwa keterlibatan motivasional, pengendalian perilaku, dan prediktabilitas lingkungan mempengaruhi ekspresi optimalnya di tempat kerja.

Kami menyimpulkan dengan membahas implikasi praktis dan kebijakan dari temuan kami..

…

Selama lebih dari 100 tahun, psikolog industri-organisasi telah berusaha memahami determinan psikologis dari kinerja pekerjaan individu.

Meskipun kemampuan kognitif telah muncul sebagai prediktor paling kuat dari kinerja, bukti perbedaan kelompok yang substansial dalam tingkat kemampuan telah merangsang penyelidikan terhadap konstruk nonkognitif yang kuat dalam prediksi, namun menunjukkan perbedaan kelompok yang lebih kecil.

Konstruk awal yang menjanjikan termasuk motivasi pencapaian dan keandalan karyawan, sedangkan konstruk yang lebih baru mencakup pengendalian diri dan ketekunan.

Namun, bukti kumulatif menunjukkan bahwa semua konstruk nonkognitif ini, di antara yang lain, sangat tumpang tindih dengan konstruk kepribadian tingkat tinggi yang umum—yaitu kesadaran (C)..

C merujuk pada perbedaan individu dalam kecenderungan untuk bekerja keras, teratur, bertanggung jawab kepada orang lain, mengendalikan diri, dan mematuhi aturan.

Meta-analisis menunjukkan bahwa C adalah prediktor kuat dari hasil kehidupan yang signifikan, termasuk kinerja akademis, kesehatan fisik dan mortalitas, kinerja pekerjaan, stabilitas pernikahan, dan kesejahteraan subjektif.

Meskipun pentingnya C untuk kesehatan dan kebahagiaan tidak dapat diperdebatkan, masih ada pertanyaan tentang hubungannya dengan variabel pekerjaan: khususnya, besarnya efeknya; karakteristik dan fungsinya untuk variabel pekerjaan; dan potensi peran moderasi dari kategori variabel, domain karier, dan pekerjaan.

Namun, pertanyaan-pertanyaan ini sulit dijawab karena temuan C sangat banyak dan tersebar luas di seluruh literatur.

Oleh karena itu, yang diperlukan adalah tinjauan dan sintesis kuantitatif yang komprehensif dari efek C dalam pengaturan pekerjaan, yang merangkum apa yang telah dipelajari oleh psikolog industri-organisasi dalam satu abad penelitian..

Dengan demikian, kami secara kuantitatif meninjau efek C untuk variabel pekerjaan seperti yang dilaporkan dalam meta-analisis yang ada.

Kami mengidentifikasi 92 meta-analisis unik yang melaporkan efek untuk 175 variabel yang berbeda, yang mewakili lebih dari 1,1 juta peserta dari lebih dari 2.500 studi.

Kami memperbarui perkiraan meta-analitik menggunakan seperangkat koreksi umum, yang menangani artefak statistik secara serupa di seluruh variabel.

Ketika meta-analisis yang tidak tumpang tindih melaporkan efek pada variabel yang sama, kami menggabungkannya dengan meta-analisis tingkat kedua.

Dengan bukti ini di tangan, kami menjawab 3 pertanyaan penelitian: Berapa ukuran efek C untuk variabel pekerjaan? Apa tema kunci yang mencirikan fungsi C untuk variabel pekerjaan? Dan peran apa yang dimainkan oleh kategori variabel, domain karier, dan pekerjaan yang berbeda terhadap efek C?.

Kami mengatur makalah kami sebagai berikut.

Pertama, kami secara singkat meninjau dasar-dasar teoretis C.

Kedua, kami menjelaskan basis data meta-analitik kami.

Ketiga, kami melaporkan distribusi efek C untuk variabel pekerjaan, diikuti oleh efeknya di seluruh kategori konseptual, domain karier, dan pekerjaan.

Kami menyimpulkan dengan mensintesis tema-tema dan menggambarkan implikasi dari hasil kami..

Landasan Teoretis.

Konstruk yang terkait dengan C adalah pusat bagi sebagian besar teori utama dan model deskriptif kepribadian.

Model dan ukuran yang bersaing terlepas dari itu, skor C berkorelasi sedang di berbagai skala dan kesempatan dan mengikuti lintasan peningkatan dari masa remaja hingga usia 60 tahun.

Bukti menunjukkan bahwa C sebagian dapat diwariskan dan studi asosiasi genome-wide mulai menjelaskan dasar genetiknya.

Mengenai korelasi saraf, C terkait dengan jaringan otak yang memfasilitasi prioritas banyak tujuan.

Dari perspektif agensi, C membantu melindungi tujuan non-immediate individu dan perilaku terkait dari gangguan.

Dari perspektif sosial dan organisasi, C membantu individu mengatur dorongan mereka untuk mematuhi norma sosial dan mempromosikan upaya disiplin untuk mencapai di tempat kerja.

Mengenai penilaian, sebagian besar pekerjaan sebelumnya memperlakukan C sebagai satu dimensi.

Namun, temuan yang berkembang menunjukkan nilai pemodelan C sebagai konstruk multidimensi, yang memiliki struktur hierarkis dari sifat aspek tingkat menengah dan sifat facet tingkat mikro.

Namun demikian, karena bukti meta-analitik lebih jarang untuk sifat-sifat tingkat rendah ini, makalah kami hanya berfokus pada ukuran keseluruhan C..

Basis Data Meta-Analitik.

Sebanyak 175 variabel pekerjaan yang dilaporkan dalam 92 meta-analisis memenuhi kriteria untuk dimasukkan dalam tinjauan kuantitatif kami.

Mengingat jumlah variabel yang cukup besar, kami menggunakan kerangka pengorganisasian yang terdiri dari 5 kategori konseptual variabel:

(1) motivasi, nilai, dan minat (yaitu, kekuatan internal yang mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan dari afeksi pekerjaan, kognisi, dan perilaku);

(2) interpersonal (yaitu, perilaku yang melibatkan interaksi interpersonal dengan atau pengaruh terhadap orang lain untuk mengejar tujuan bersama, serta hasil dari interaksi atau pengaruh yang berhasil);

(3) sikap dan kesejahteraan (yaitu, evaluasi emosional atau kognitif terhadap fenomena pekerjaan dan pengaruhnya terhadap kesejahteraan psikologis individu);

(4) kontraproduktivitas (yaitu, perilaku yang mencerminkan gangguan sosial atau moral yang mengurangi tujuan pekerjaan, serta hasil dari perilaku yang salah); dan

(5) kinerja (yaitu, perilaku yang berkontribusi pada tujuan pekerjaan, serta hasil dari kontribusi yang berhasil).

Kerangka kerja ini juga mencakup 4 domain karier utama yang dihadapi individu sepanjang hidup mereka: pendidikan, aplikasi pekerjaan, di tempat kerja, dan karier/seumur hidup, yang membagi temuan dalam setiap kategori konseptual.

Selain itu, 8 pekerjaan yang dilaporkan dalam 9 meta-analisis memenuhi kriteria untuk dimasukkan dalam tinjauan kuantitatif kami tentang kinerja khusus pekerjaan: layanan pelanggan, perawatan kesehatan, manajerial, militer, kepolisian, profesional, terampil/semi-terampil, dan penjualan.

Kami mengatur pekerjaan ini berdasarkan kompleksitas yang terkait dengan tuntutan teknis mereka.

Untuk melakukannya, kami menggunakan peringkat kompleksitas pekerjaan yang disediakan dalam Kamus Judul Pekerjaan, yang merupakan katalog pekerjaan yang dilaporkan di Amerika Serikat..

Distribusi Ukuran Efek untuk Variabel Pekerjaan.

Tabel 1 menyajikan distribusi efek meta-analitik C untuk variabel pekerjaan.

Sebelum menghitung statistik deskriptif, kami mengalihkan efek untuk variabel dengan valensi negatif (misalnya, kontraproduktivitas) atau valensi netral (misalnya, minat vokasional) dalam arah positif (misalnya, menghindari kontraproduktivitas).

Secara keseluruhan, hubungan C dengan variabel pekerjaan berkisar dari ρ = −0,25 hingga 0,77, dan 98% dari efek ini berada dalam arah yang diinginkan.

Efek masing-masing pada kuartil pertama, median, dan ketiga adalah ρ = 0,11, 0,18, dan 0,26.

Efek rata-rata besar sebesar ρM = 0,20 (SD = 0,13) menunjukkan bahwa C memberikan pengaruh yang kuat dan luas di seluruh variabel pekerjaan.

Efek ini berada dalam skala sedang, melebihi konstruk kepribadian lainnya, dan membandingkan dengan baik dengan efek perbedaan individu rata-rata di seluruh variabel yang sebanding.

Tema Karakteristik Fungsi Pekerjaan

Setelah menjawab pertanyaan kami tentang efek keseluruhan C untuk variabel pekerjaan, kami sekarang memeriksa temuan di seluruh kerangka kerja pengorganisasian kami dari kategori konseptual dan domain karier.

Meskipun ruang terbatas untuk presentasi penuh efek, Gambar 1 menyajikan ringkasan meta-analisis C dan variabel pekerjaan dalam 50% ukuran efek terbesar (yaitu, ρ ≥ 0,20), yang diurutkan berdasarkan besar di setiap kategori.

Kami juga mengidentifikasi tema yang mencirikan fungsi C di lingkungan pekerjaan. Untuk melakukannya, kami fokus terutama pada 33% efek terbesar (yaitu, ρ ≥ 0,24), yang mewakili efek C yang paling kuat.

Motivasi untuk Kinerja yang Terarah pada Tujuan dan Preferensi untuk Lingkungan yang Lebih Dapat Diprediksi

Tabel 1 merangkum meta-analisis C dan variabel motivasi, nilai, dan minat. C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk 43 dari 44 variabel (98%), dengan rata-rata sebesar ρM = 0,22 (SD = 0,17). Memisahkan hasil berdasarkan domain karier, C menampilkan efek sedang hingga kuat dalam konteks pendidikan (ρ = 0,33), aplikasi pekerjaan (ρ = 0,23), dan di tempat kerja (ρ = 0,31), tetapi efek karier/seumur hidup yang lebih kecil (ρ = 0,15). Secara keseluruhan, C memiliki efek yang kuat untuk variabel motivasi, nilai, dan minat.

Untuk lebih memahami fungsi C untuk variabel-variabel ini, Gambar 1 mencakup 18 efek dalam 33% teratas, yang kami gunakan untuk mensintesis 2 tema yang mencirikan fungsi C di lingkungan pekerjaan.

Tema pertama adalah bahwa C memiliki hubungan yang penting dengan variabel yang mencerminkan motivasi untuk kinerja yang terarah pada tujuan.

Orientasi tujuan belajar, fokus regulasi promosi, dan motivasi kinerja pengaturan tujuan mendukung bukti neurologis bahwa pengaturan dan prioritas tujuan adalah fundamental bagi ekspresi C.

Pengaturan tujuan memiliki efek galvanisasi dan fokus pada motivasi kinerja C, serta pada upaya berikutnya untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang relevan dengan tujuan dengan keterlibatan yang energik dan menyerap.

Prioritas dan keterlibatan tujuan tidak hanya memungkinkan kinerja C, tetapi juga menawarkan manfaat perlindungan terhadap kegagalan pengendalian diri yang diwakili oleh prokrastinasi dalam konteks akademik dan pekerjaan..

Tema kedua adalah preferensi untuk lingkungan yang lebih dapat diprediksi.

Hubungan C dengan nilai pribadi keamanan dan konformitas menunjukkan bahwa C berfungsi paling baik dalam konteks pekerjaan yang teratur dan aman yang memberikan harapan dan norma sosial yang jelas.

Demikian pula, minat C dalam vokasi konvensional (yaitu, kegiatan yang melibatkan manipulasi data, catatan, dan/atau sistem) mencerminkan kecenderungan untuk tugas pekerjaan yang memerlukan kepatuhan pada prosedur dan struktur berbasis aturan.

Nilai dan minat vokasional dalam lingkungan yang lebih dapat diprediksi sangat cocok dengan motivasi yang terarah pada tujuan C, tema kunci yang memfasilitasi keterlibatan terfokus dalam mencapai tujuan pekerjaan..

Tanggung Jawab Interpersonal untuk Tujuan Bersama.

Tabel 1 merangkum meta-analisis C dan variabel interpersonal.

C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk semua 27 variabel (100%), dengan rata-rata sebesar ρM = 0,12 (SD = 0,08), yang merupakan efek terkecil di antara kategori konseptual dalam kerangka kerja kami.

Memisahkan hasil berdasarkan domain karier, C memiliki efek aplikasi pekerjaan yang lemah (ρ = 0,09) dan efek kecil di tempat kerja (ρ = 0,13) dan di seluruh karier/seumur hidup (ρ = 0,15).

Secara keseluruhan, C menunjukkan potensi sedang untuk variabel interpersonal..

Untuk lebih memahami fungsi C untuk variabel-variabel ini, Gambar 1 mencakup 3 efek dalam 33% teratas.

Tema karakteristik dari fungsi C adalah tanggung jawab interpersonal untuk tujuan bersama.

Di tempat kerja dan di seluruh karier/seumur hidup, C memiliki efek yang lebih kuat untuk variabel yang melibatkan membantu rekan kerja, kerja tim yang efektif, muncul sebagai pemimpin, dan memimpin orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Secara keseluruhan, C dibedakan oleh pelaksanaan yang dapat diandalkan dari interaksi yang ditentukan secara sosial dan kesediaan untuk bekerja sama dengan dan memimpin orang lain untuk mencapai tujuan kolektif..

Komitmen dan Ketekunan.

Tabel 1 merangkum meta-analisis C dan variabel sikap dan kesejahteraan.

C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk 39 dari 40 variabel (98%), dengan rata-rata sebesar ρM = 0,23 (SD = 0,13).

Memisahkan hasil berdasarkan domain karier, C memiliki efek pendidikan yang besar (ρ = 0,37), efek aplikasi pekerjaan yang lebih kecil (ρ = 0,14) dan di tempat kerja (ρ = 0,19), dan efek karier/seumur hidup yang cukup besar (ρ = 0,26).

Secara keseluruhan, C menampilkan efek yang kuat, meskipun bervariasi, untuk variabel sikap dan kesejahteraan..

Untuk lebih memahami fungsi C untuk variabel-variabel ini, Gambar 1 mencakup 17 efek dalam 33% teratas.

Dua tema utama mencirikan fungsi C.

Sikap positif terhadap belajar, ketegasan tentang pengambilan keputusan karier, dan komitmen organisasi secara keseluruhan menunjukkan komitmen tujuan yang kuat.

Tujuan, terutama tujuan yang dapat diatur oleh pengendalian diri, tampaknya mendorong kehendak untuk melakukan tugas-tugas yang relevan dengan tujuan dalam konteks akademik dan pekerjaan..

Tema kedua adalah ketekunan.

C ditandai dengan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan konteks baru dalam pendidikan (misalnya, penyesuaian pendidikan), di tempat kerja (misalnya, penyesuaian ekspatriat), dan domain karier/seumur hidup (misalnya, kemampuan beradaptasi karier).

Ketekunan tampaknya memberikan manfaat perlindungan terhadap stresor pekerjaan yang mengurangi kesejahteraan individu atau persepsi orang lain (misalnya, dimensi kelelahan dari depersonalisasi).

Akhirnya, penggabungan komitmen dan ketekunan berkontribusi pada pencapaian yang tak terhindarkan dari tujuan pekerjaan, menghasilkan rasa pencapaian pribadi dan penilaian yang lebih tinggi terhadap kebahagiaan, kepuasan hidup, dan kualitas hidup..

Pengendalian Diri untuk Menghindari Kontraproduktivitas.

Tabel 1 merangkum meta-analisis C dan variabel kontraproduktivitas.

C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk 17 dari 18 variabel (94%), dengan rata-rata sebesar ρM = −0,20 (SD = 0,14).

Memisahkan hasil berdasarkan domain karier menunjukkan perbedaan minimal untuk pendidikan, di tempat kerja, dan konteks karier/seumur hidup (kisaran ρ = −0,19 hingga − 0,25).

Secara keseluruhan, C memiliki efek yang kuat dan sangat konsisten untuk kontraproduktivitas..

Untuk lebih memahami fungsi C untuk variabel-variabel ini, Gambar 1 mencakup 6 efek dalam 33% teratas.

Hasil menunjukkan bahwa pengendalian diri untuk menghindari kontraproduktivitas adalah tema kunci C.

Secara mencolok, penghindaran kontraproduktivitas sebagian besar tidak berubah di seluruh domain karier dan menunjukkan efek menguntungkan untuk individu (misalnya, kinerja keselamatan), untuk orang lain (misalnya, kurangnya perilaku antisosial, tidak bertanggung jawab), dan untuk organisasi (misalnya, kurangnya perilaku kerja kontraproduktif yang diarahkan pada organisasi).

Temuan ini sejalan dengan bukti lain bahwa C berkorelasi negatif dengan perilaku kesehatan yang berisiko, adiktif, dan menyimpang di berbagai domain kehidupan.

Ini juga mendukung teori bahwa C membantu melindungi tujuan non-immediate dan perilaku dari gangguan dorongan hedonis, serta gangguan eksternal yang mengurangi tujuan pekerjaan..

Kinerja yang Mahir—Terutama untuk Tujuan Konvensional yang Memerlukan Ketekunan
Tabel 1 merangkum meta-analisis C dan variabel kinerja.

C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk 45 dari 46 variabel (98%), dengan rata-rata sebesar ρM = 0,17 (SD = 0,10).

Memisahkan hasil berdasarkan domain karier, C memiliki efek kuat untuk pendidikan (ρ = 0,25), efek sedang di tempat kerja (ρ = 0,17) dan di seluruh karier/seumur hidup (ρ = 0,16), dan efek yang lebih kecil untuk konteks aplikasi pekerjaan (ρ = 0,12).

Mengingat jumlah variabel yang lebih besar, kami membagi domain di tempat kerja menjadi 3 subkategori kinerja: dalam peran (yaitu, kinerja yang wajib), luar peran (yaitu, kinerja yang bersifat sukarela tetapi didorong), dan berorientasi pada perubahan (yaitu, kinerja yang diarahkan untuk membuat atau menganjurkan perubahan); efek masing-masing adalah ρ = 0,20, 0,20, dan 0,11.

Secara keseluruhan, C tentu saja dicirikan oleh kinerja yang mahir, tetapi 2 tema lainnya patut diperhatikan..

Untuk lebih memahami fungsi C untuk variabel-variabel ini, Gambar 1 mencakup efek untuk 12 variabel dalam 33% teratas.

Pertama, C memiliki efek yang lebih kuat di konteks yang terstruktur dengan baik (yaitu, pendidikan) dan untuk variabel yang melibatkan mengikuti perilaku yang ditentukan secara sosial (misalnya, tes penilaian situasional, perilaku yang dapat dipuji).

Seperti yang ditunjukkan Tabel 1, meskipun berbeda dalam hal perilaku wajib dan sukarela, efek dalam peran dan luar peran jauh lebih kuat daripada efek berorientasi perubahan, subkategori yang mencakup variabel yang mencerminkan ambiguitas yang lebih besar, imajinasi, dan advokasi perubahan yang tidak sesuai dengan norma.

Meskipun C menawarkan beberapa manfaat berorientasi perubahan, efeknya lebih menguntungkan untuk tujuan konvensional dan harapan sosial..

Kedua, C memiliki efek yang lebih kuat untuk variabel yang memerlukan kinerja jangka panjang yang berkelanjutan (misalnya, kinerja akademik) daripada variabel yang memerlukan kinerja intens jangka pendek (misalnya, kinerja pusat penilaian).

Tema ketekunan ini menjelaskan efek aplikasi pekerjaan yang relatif lebih lemah, yang sebagian besar mencakup variabel yang menuntut kinerja maksimal dibandingkan dengan kinerja tipikal seiring waktu yang lebih khas dari C.

Akhirnya, kinerja yang mahir dari C, terutama untuk tujuan konvensional yang memerlukan ketekunan, diakui di lingkungan pekerjaan (misalnya, kinerja pekerjaan keseluruhan yang dinilai oleh supervisor, rekan kerja, dan diri sendiri)..

Peran Moderasi Kompleksitas Pekerjaan terhadap Kinerja Pekerjaan.

Gambar 2 menunjukkan meta-analisis C dan kinerja pekerjaan di 8 pekerjaan, yang diatur berdasarkan kompleksitas tuntutan pekerjaan teknis mereka.

Efek berkisar dari ρ = 0,13 hingga 0,33, dengan rata-rata sebesar ρ = 0,22 (SD = 0,06).

Secara keseluruhan, C menunjukkan efek kinerja yang kuat yang dapat digeneralisasi di seluruh pekerjaan yang tersedia; namun, kompleksitas memoderasi hubungan ini..

C memiliki efek yang kuat untuk pekerjaan yang rendah hingga sedang dalam kompleksitas pekerjaan (misalnya, terampil/semi-terampil, layanan pelanggan), tetapi efek yang lebih lemah untuk pekerjaan yang memiliki kompleksitas pekerjaan tinggi (misalnya, profesional).

Pekerjaan dengan kompleksitas tinggi memerlukan kemampuan untuk mendeteksi dan memecahkan masalah yang baru, tidak terstruktur dengan baik, dan tidak biasa.

Namun, persyaratan ini tidak simetris dengan tema yang mencirikan fungsi C: yaitu, motivasi untuk terlibat dalam kinerja yang terarah pada tujuan pada tugas konvensional dalam lingkungan yang lebih terstruktur dengan baik dan dapat diprediksi..

Diskusi dan Implikasi Temuan.

Berdasarkan 92 meta-analisis unik yang melaporkan efek untuk 175 variabel yang berbeda, yang mewakili lebih dari 1,1 juta peserta dari lebih dari 2.500 studi, kami menyajikan tinjauan dan sintesis kuantitatif terbesar dan paling komprehensif tentang efek pekerjaan dari C yang tersedia dalam literatur.

Makalah kami memberikan 3 kontribusi penting.

Pertama, kami melaporkan distribusi efek C untuk berbagai variabel pekerjaan—sebuah kompendium yang tidak tersedia di tempat lain.

C memiliki efek dalam arah yang diinginkan untuk 98% variabel dan rata-rata besar sebesar ρM = 0,20, menunjukkan pengaruh yang kuat dan luas di seluruh variabel pekerjaan.

Kedua, kami mengidentifikasi tema kunci yang mencirikan fungsi pekerjaan dari C.

Fokus pada 33% ukuran efek terbesar (ρ ≥ 0,24), kami mensintesis 10 tema: 1) motivasi untuk kinerja yang terarah pada tujuan, 2) preferensi untuk lingkungan yang lebih dapat diprediksi, 3) tanggung jawab interpersonal untuk tujuan bersama, 4) komitmen, 5) ketekunan, 6) pengendalian diri untuk menghindari kontraproduktivitas, dan 7) kinerja yang mahir—terutama untuk 8) tujuan konvensional, 9) yang memerlukan ketekunan.

Ketiga, kami memeriksa peran yang dimainkan oleh berbagai pekerjaan dalam hubungan C dengan kinerja pekerjaan.

Meskipun C menunjukkan efek yang kuat dan dapat digeneralisasi untuk kinerja di seluruh pekerjaan yang tersedia, kompleksitas memoderasi hubungan ini.

Artinya, kompleksitas pekerjaan yang tinggi mengurangi hubungan antara C dan kinerja pekerjaan..

Paragraf sebelumnya menunjukkan bahwa pengaturan tujuan dan prioritas sangat penting untuk ekspresi C.

Tujuan pekerjaan mengaktifkan keterlibatan motivasional dan pengendalian perilaku yang diperlukan untuk kinerja C yang mahir.

Tujuan membatasi ruang lingkup perilaku yang mungkin dengan menuntut komitmen pada tujuan tertentu, yang mengarahkan dan memfokuskan keterlibatan motivasional untuk mencapai tujuan tersebut.

Karakteristik terkait ketekunan dan ketekunan meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

Selain itu, perlu dicatat bahwa efek C sama kuatnya untuk tujuan individu seperti halnya untuk tanggung jawab interpersonal dan kolaborasi pada tujuan bersama.

Namun, itu hanya satu bagian darinya.

Tujuan mengaktifkan pengendalian diri yang diperlukan untuk menghindari gangguan eksternal, dorongan hedonis, dan kontraproduktivitas umum yang dapat mengurangi, atau bahkan merusak, kinerja yang relevan dengan tujuan.

Menemukan bahwa penghindaran kontraproduktivitas C sebagian besar tidak berubah di seluruh waktu dan domain karier adalah hal yang luar biasa.

Ini menunjukkan pentingnya C untuk kepatuhan terhadap norma perilaku dan aturan sosial.

Akhirnya, keterlibatan motivasional dan pengendalian perilaku memiliki hubungan teoretis yang kuat dengan sifat aspek tingkat rendah C, yang mewakili cara yang menjanjikan untuk memajukan penelitian pekerjaan di masa depan..

Keterlibatan motivasional dan pengendalian perilaku yang berasal dari tujuan berkontribusi pada efek kinerja C, tetapi pertimbangan ketiga adalah kebutuhan untuk lingkungan yang lebih dapat diprediksi.

Perilaku C tidak independen dari konteks, tetapi lebih tunduk pada kondisi batas tertentu.

C menunjukkan efek yang paling kuat di lingkungan pekerjaan yang terstruktur dengan baik dan teratur yang memiliki harapan sosial yang jelas.

Efek C paling menguntungkan jika diselaraskan dengan tugas yang menetapkan tujuan konvensional dan memiliki kompleksitas yang rendah hingga sedang.

Prediktabilitas lingkungan tampaknya berfungsi untuk mempertajam motivasi yang terarah pada tujuan dari C, yang sebaliknya akan tersebar melalui difusi oleh keadaan yang lebih tidak terstruktur, ambigu, atau rumit.

Untuk konteks pekerjaan atau tugas yang tidak sesuai dengan karakteristik ini, C akan mendapat manfaat dari efek kompensasi dari pengetahuan atau keterampilan khusus domain, kemampuan kognitif (yang efeknya meningkat dengan kompleksitas pekerjaan yang tinggi), atau konstruk nonkognitif lainnya (misalnya, ekstroversi) yang mendukung fungsi dengan kompleksitas tinggi..

Temuan kami memiliki implikasi praktis dan kebijakan.

Keterlibatan motivasional, pengendalian perilaku, dan prediktabilitas lingkungan adalah 3 pertimbangan utama untuk kinerja yang terarah pada tujuan dari C.

Terlebih lagi, mereka sesuai dengan kebutuhan manusia fundamental untuk status, penerimaan, dan prediktabilitas.

Organisasi dapat memanfaatkan efek kuat C untuk karyawan mereka dengan memasukkan ukuran kualitas dan indikator C dalam sistem seleksi dan manajemen bakat mereka.

Individu dapat mengambil manfaat dengan mempertimbangkan tingkat C mereka sendiri dalam membuat pilihan vokasional dan rencana karier.

Secara sosial, lebih menguntungkan untuk berinvestasi dalam intervensi dan program yang menargetkan pengembangan C dalam sistem pendidikan, daripada berfokus pada kegagalan C setelah mereka terwujud di masa dewasa.

Agar intervensi ini adil dan berguna, upaya intervensi harus berbasis luas (yaitu, tidak terbatas pada kelompok tertentu atau siswa dengan tingkat C yang lebih rendah) dan seimbang, untuk menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan dari mempromosikan tingkat C yang sangat tinggi (misalnya, kecenderungan obsesif-kompulsif)..

Kesimpulan
Sedikit variabel perbedaan individu yang memiliki efek pekerjaan yang sekuat dan luas seperti C.

Berdasarkan bukti dari lebih dari satu abad penelitian pekerjaan, harta karun temuan yang luas yang disajikan di sini seharusnya memotivasi setiap individu, organisasi, dan pengambil keputusan masyarakat untuk lebih memahami, mengembangkan, dan menerapkan sumber daya modal manusia yang berharga yaitu C..

Referensi:

F. L. Schmidt, J. E. Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychol. Bull. 124, 262–274 (1998).

F. L. Schmidt, J. A. Shaffer, I.-S. Oh, Increased accuracy for range restriction correc- tions: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Person. Psychol. 61, 827–868 (2008).

P. L. Roth et al., Hispanic and Asian performance on selection procedures: A narrative and meta-analytic review of 12 common predictors. J. Appl. Psychol. 102, 1178–1202 (2017).

H. J. Foldes, E. E. Duehr, D. S. Ones, Group differences in personality: Meta-analyses comparing five U.S. racial groups. Person. Psychol. 61, 579–616 (2008).

P. R. Sackett, F. Lievens, C. H. Van Iddekinge, N. R. Kuncel, Individual differences and their measurement: A review of 100 years of research. J. Appl. Psychol. 102, 254–273 (2017).

D. T. de Ridder, G. Lensvelt-Mulders, C. Finkenauer, F. M. Stok, R. F. Baumeister, Taking stock of self-control: A meta-analysis of how trait self-control relates to a wide range of behaviors. Pers. Soc. Psychol. Rev. 16, 76–99 (2012).

M. Credé, M. C. Tynan, P. D. Harms, Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. J. Pers. Soc. Psychol. 113, 492–511 (2017).

J. M. Jachimowicz, A. Wihler, E. R. Bailey, A. D. Galinsky, Why grit requires perse- verance and passion to positively predict performance. Proc. Natl. Acad. Sci. U.S.A. 115, 9980–9985 (2018).

B. W. Roberts, C. Lejuez, R. F. Krueger, J. M. Richards, P. L. Hill, What is conscientiousness and how can it be assessed? Dev. Psychol. 50, 1315–1330 (2014).

M. Richardson, C. Abraham, R. Bond, Psychological correlates of university students’ academic performance: A systematic review and meta-analysis. Psychol. Bull. 138, 353–387 (2012).

T. Bogg, B. W. Roberts, Conscientiousness and health-related behaviors: A meta- analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychol. Bull. 130, 887– 919 (2004).

T. A. Judge, J. B. Rodell, R. L. Klinger, L. S. Simon, E. R. Crawford, Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. J. Appl. Psychol. 98, 875–925 (2013).

P. Steel, J. Schmidt, J. Shultz, Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychol. Bull. 134, 138–161 (2008).

J. E. Hunter, F. L. Schmidt, Methods of Meta-Analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings (Sage, Thousand Oaks, CA, ed. 3, 2014).

F. L. Schmidt, I.-S. Oh, Methods for second order meta-analysis and illustrative ap- plications. Organ. Behav. Hum. Decis. Process. 121, 204–218 (2013).

V. L. Pace, M. T. Brannick, How similar are personality scales of the “same” construct? A meta-analytic investigation. Pers. Individ. Dif. 49, 669–676 (2010).

B. W. Roberts, W. F. Del Vecchio, The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age: A quantitative review of longitudinal studies. Psychol. Bull. 126, 3–25 (2000).

B. W. Roberts, K. E. Walton, W. Viechtbauer, Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychol. Bull. 132, 1–25 (2006).

T. Vukasovi´c, D. Bratko, Heritability of personality: A meta-analysis of behavior genetic studies. Psychol. Bull. 141, 769–785 (2015).

M. H. M. de Moor et al., Meta-analysis of genome-wide association studies for personality. Mol. Psychiatry 17, 337–349 (2012).

A. R. Rueter, S. V. Abram, A. W. MacDonald, 3rd, A. Rustichini, C. G. DeYoung, The goal priority network as a neural substrate of Conscientiousness. Hum. Brain Mapp. 39, 3574–3585 (2018).

C. G. DeYoung, Cybernetic big five theory. J. Res. Pers. 56, 33–58 (2015).

O. P. John, S. Srivastava, “The big five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives”   in Handbook of Personality: Theory and Research,

L. A. Pervin, O. P. John, Eds. (Guilford Press, New York, NY, ed. 1, 1999), pp. 102–138.

M. R. Barrick, M. K. Mount, N. Li, The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. Acad. Manage. Rev. 38, 132–153 (2013).

N. M. Dudley, K. A. Orvis, J. E. Lebiecki, J. M. Cortina, A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the incremental validity of narrow traits. J. Appl. Psychol. 91, 40–57 (2006).

C. G. DeYoung, L. C. Quilty, J. B. Peterson, Between facets and domains: 10 aspects of the big five. J. Pers. Soc. Psychol. 93, 880–896 (2007).

K. C. Stanek, D. S. Ones, “Taxonomies and compendia of cognitive ability and personality constructs and measures relevant to industrial, work and organizational psychology” in The SAGE Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, D. S. Ones, N. Anderson, C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, Eds. (Sage, Thousand Oaks, CA, ed. 2, 2018), pp. 366–407.

M. P. Wilmot, C. R. Wanberg, J. D. Kammeyer-Mueller, D. S. Ones, Extraversion ad- vantages at work: A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence. J. Appl. Psychol., 10.1037/apl0000415 (2019).

US Employment Service, Dictionary of Occupational Titles (Superintendent of Documents, US Government Printing Office, Washington, DC, ed. 4, 1977). https:// www.occupationalinfo.org.

D. C. Funder, D. J. Ozer, Evaluating effect size in psychological research: Sense and nonsense. Adv. Methods Pract. Psychol. Sci. 2, 156–168 (2019).

T. A. Paterson, P. D. Harms, P. Steel, M. Credé, An assessment of the magnitude of effect sizes: Evidence from 30 years of meta-analysis in management. J. Leadersh. Organ. Stud. 23, 66–81 (2016).

K. C. Stanek, D. S. Ones, M. McGue, Counterproductive behaviors: Relations across life domains, etiology, and implications for applied practice. Int. J. Sel. Assess. 25, 111–124 (2017).

R. Hogan, B. W. Roberts, A socio analytic model of maturity. J. Career Assess. 12, 207–217 (2004).

N. T. Carter, J. D. Miller, T. A. Widiger, Extreme personalities at work and in life. Curr. Dir. Psychol. Sci. 27, 429–436 (2018).

E. C. Carter, F. D. Schönbrodt, W. M. Gervais, J. Hilgard, Correcting for bias in psychology: A comparison of meta-analytic methods. Adv. Methods Pract. Psychol. Sci. 2, 115–144 (2019).

D. R. Dalton, H. Aguinis, C. M. Dalton, F. A. Bosco, C. A. Pierce, Revisiting the file drawer problem in meta-analysis: An assessment of published and nonpublished correlation matrices. Person. Psychol. 65, 221–249 (2012).